Com reflexos claros e diretos no comportamento das pessoas agora fora do escritório — ou do horário de expediente, no home office — a fusão completa entre cultura corporativa e cultura social tem se mostrado cada vez mais inevitável. Isso porque cada uma delas está contida na outra, de modo que suas atuações não funcionam com o mesmo grau de eficiência separadas.

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Dentro das empresas, essa é uma realidade cada vez mais perceptível. E é papel das companhias entender a importância das responsabilidades sociais que carregam frente à comunidade.

“As lideranças, bem como seus liderados, assumem o dever de cuidar da sua cultura corporativa, não somente da perspectiva da empresa, mas pensando no impacto que isso representa para a sociedade”, explica Stephanie Crispino, CEO da Tribo Global.

Quando uma sociedade não está sendo inclusiva em relação às diversidades, os negócios surgem com um grande potencial de redesenhar esse cenário a partir de sua capacidade de atuação e reeducação em relação às pessoas que fazem parte desse círculo.

Nesse sentido, de acordo com Crispino, um sistema nunca está quebrado, mas, sim, produzindo resultados para os quais ele foi desenhado.

Na Netflix, por exemplo, a lógica por trás da força da cultura foi tão bem compreendida que tornou a companhia uma das responsáveis pela reinvenção do mercado de entretenimento. As mudanças aconteceram ao longo dos primeiros anos da empresa, encabeçadas por seu fundador, Reed Hastings, e a diretora de RH à época, Patty McCord.

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Foi nesta fase de expansão exponencial do negócio que Reed conheceu Erin Mayer, estudiosa das diferenças culturais ao redor do mundo e, mais tarde, co-autora do livro A Regra É Não Ter Regras, com o próprio Reed.

Em um estudo profundo sobre como as culturas se comportam em diferentes ambientes, Mayer revelou e explicou algumas dificuldades que vinham sendo vivenciadas na Netflix. Entre os pontos mais sensíveis estava a cultura do feedback.   

Na era da humanização das empresas, é preciso ler de forma analítica o comportamento da sociedade ao invés de optar pela imposição de qualquer tipo de norma sem que seu propósito possa ser entendido pelos colaboradores. E foi o que fizeram Reed e Mayer quando seus escritórios se instalaram em países como o Brasil e o Japão, com culturas que tendem a ser mais indiretas.

Foi diante desse contexto que entrou o trabalho de adaptação cultural de Meyer: no lugar de acomodar seu estilo à cultura dos países, a empresa criou estratégias diretas para estimular que seus princípios fossem vividos na prática.

No caso do feedback, para não esperar que as devolutivas sobre o comportamento de algum colega fossem feitas de forma natural, como acontece nos escritórios de países acostumados a esse tipo de troca, a Netflix começou a implementar estruturas mais formais de feedback e incluí-las na pauta com mais frequência.

Essa compreensão de cada contexto regional e clareza foi o que permitiu à Netflix criar uma cultura que fosse forte e uniforme em todo o mundo.

E o como fica o papel do líder na cultura?

No topo das empresas com enorme potencial de reeducar as sociedades e de ditar comportamentos, os gestores cumprem a função de formar as novas lideranças do país. Isso significa que eles detêm grande poder de influência nas tomadas de decisão mais importantes para a empresa, que fazem o negócio girar.

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“A liderança, por si só, já é um ato de influência”, indica Crispino. Segundo a especialista, pessoas em geral, gestoras ou não, já assumem esse papel sobre a cultura. Mas, claro, todas aquelas que são gestoras formais têm potencial de influência ainda maior sobre as demais e sobre o ambiente daquela organização.

É fundamental que os líderes tenham um papel ativo o tempo todo. O que não significa, contudo, que devam ser protagonistas para a solidificação da cultura. Ter um papel ativo pode ser o de escuta, de entender quais são as dores e tensões culturais, sobre como as pessoas se sentem pertencidas ou não.

Numa organização, todos os passos partem da combinação de autonomia e alinhamento para conquistar o engajamento da equipe.

Na liderança à distância, os desafios podem ser diferentes, mas não necessariamente maiores. “Antes, grande parte do repertório que tínhamos estava embasado no trabalho 100% presencial, com horários fixos. Então, é normal ter um choque diante de uma mudança brusca na forma de trabalhar, que é o que vemos no trabalho remoto”, explica Crispino.

Hoje, é preciso deixar para trás a mentalidade de que só haverá conexão no modelo presencial e repensar como a cultura pode contribuir para um melhor ambiente de trabalho, de qualquer lugar do mundo.

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