No ano passado, o Google tornou pública uma pesquisa em que admite que a empresa tem baixo índice de diversidade. As mulheres, por exemplo, ocupam somente 21% dos cargos de liderança.

Os negros são apenas 2% dos funcionários. Agora, o Google quer conhecer a orientação sexual dos empregados para aumentar a representatividade de diferentes grupos no quadro. Na companhia, um dos principais contatos com a comunidade LGBT é Arjan Dijk, vice-presidente de marketing para pequenas e médias empresas.

O executivo participa do Gayglers, grupo criado há oito anos que se tornou referência para questões de diversidade na empresa. De passagem pelo Brasil, Arjan falou à VOCÊ S/A sobre como a companhia tenta combater os preconceitos inconscientes, aqueles que nem percebemos que reproduzimos. 

VOCÊ S/A- Por que aceitou a missão de falar de diversidade em nome do Google?

Arjan- Eu me sinto um pouco como um modelo para os outros funcionários. Quando eu tinha meus 20 e poucos anos, não conhecia nenhum líder que assumisse ser homossexual e fosse modelo para mim. Eu precisava pesquisar sobre isso em livros na biblioteca, porque não dava para jogar no Google naquela época.

Hoje, posso mostrar aos jovens que não importam o histórico e a orientação, eles podem chegar a ser VPs de uma grande companhia. Um de meus funcionários, de 22 anos, graduado em Stanford, me contou que, pouco antes de começar a trabalhar, seu pai o chamou e disse: “Filho, cuidado, não diga a eles que você é gay porque pode prejudicar sua carreira”. É triste que haja jovens recebendo a mensagem de que é errado ser você mesmo. 

VOCÊ S/A - No Google, onde mulheres e negros são minoria, é diferente?

Arjan - O Google é um lugar mais aberto, ainda que esteja longe da perfeição. Nunca sofri preconceito declarado. Talvez porque eu sempre tenha sido uma pessoa muito confiante e determinada, que passa a mensagem “não mexa comigo”. Mas sei que precisamos avançar em muitas questões. Quando falamos de preconceito no trabalho, raramente tratamos de xingamentos ou agressões, mas de atitudes sutis. 

VOCÊ S/A - Pode dar um exemplo?

Arjan - Sim, fiz uma reunião com um cliente,  uma colega executiva e alguns funcionários de nossa equipe. Ela era a única mulher. A quem o cliente pediu que servisse o café? A ela. Podemos dizer que o cliente foi preconceituoso? Não exatamente. Mas será que ele teria pedido a um executivo do sexo masculino que lhe servisse o café? Nesse caso, ela agiu com humor, dizendo que era péssima em servir café e pediu a um colega que o fizesse. Caso resolvido.

VOCÊ S/A- Você já viveu uma situação dessas?

 Arjan - Sempre. Um dia, estava visitando um escritório do Google e ouvi dois homens usando termos depreciativos para falar de gays. Eu disse: “Com licença, sinto interromper, mas estou sentado aqui e não estou gostando do que ouvi”. Eles pediram muitas desculpas e disseram que não tinham a intenção de ofender ninguém. 

Acredito neles, mas também acho que certas palavras não podem ter espaço no local de trabalho. Temos de ser cuidadosos quanto a isso, porque cada um recebe e sente esses comentários de forma diferente. 

VOCÊ S/A - Em que ponto as empresas falham em seus projetos de diversidade?

Arjan - A principal dificuldade é criar um espaço seguro para todos. Os rapazes que contavam as piadinhas não tinham consciência disso, mas estavam agindo com preconceito, um preconceito inconsciente. Para lidar com isso, criamos um treinamento — e mais da metade dos funcionários do Google já o fez.

Ele serve para ajudar as pessoas a enxergar preconceitos que elas nem sabem que têm. Estamos submetidos a uma série de in­fluên­cias de acordo com a época e o local em que nascemos, como foi nossa infância e família. Algumas informações acabam ficando guardadas em nosso inconsciente — a associação da mulher com a casa, por exemplo. Então, o que o treinamento faz é nos ensinar a identificar esses preconceitos para que possamos parar de reproduzi-los sem perceber.

VOCÊ S/A - Por que o Google resolveu lidar com essa questão?

Arjan - Para nós, tirar uma foto com um homem branco, um asiático e um negro, como algumas empresas fazem, não resolve as questões de diversidade. Acreditamos que as pessoas se tornam muito mais produtivas quando estão inteiras no trabalho, sem precisar esconder o que são e que, assim, a empresa terá mais sucesso.

VOCÊ S/A- O que acha de listas como a do jornal Financial Times, que o aponta como um dos principais executivos LGBT do mundo?

Arjan - Absolutamente essenciais. Você não acha estranho que na lista da Fortune dos 500 CEOs mais importantes exista apenas um abertamente gay, o Tim Cook, da Apple? Você acha que ele é o único homossexual naquela lista? Nem os mais poderosos se sentem seguros para se assumir. Eu faço o que posso sendo visível. Sei que o Google não é perfeito, mas pelo menos somos transparentes. Com mais diversidade, vamos gerar mais negócios.

VOCÊ S/A - Como abordar temas sensíveis num ambiente de diversidade? 

Arjan - Simplesmente falando. Na minha equipe, por exemplo, há uma pessoa transgênero. Quando ela voltou de férias, a chamei e perguntei como queria ser identificada. Ela disse que queria ser chamada por um nome masculino. Antes da reunião,  avisei a todos da equipe e, pronto, tiramos esse problema da sala.