O estudo, que analisou comportamentos recorrentes entre os líderes mais bem avaliados da companhia, deu origem a um conjunto de perguntas usadas para medir a qualidade da gestão a partir da percepção dos próprios times. 

O levantamento chama atenção porque apenas uma das perguntas trata diretamente de conhecimento técnico. Todas as demais estão ligadas à capacidade de decidir, orientar, ouvir, dar autonomia e alinhar pessoas em torno de objetivos claros. 

Na prática, o Google sinaliza que o impacto da liderança está menos no que o gestor sabe fazer e mais em como cria condições para que outros façam. As informações foram retiradas do Inc.

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Decisão, autonomia e desempenho caminham juntos

Entre os critérios avaliados estão a clareza de objetivos, a frequência de feedbacks acionáveis, a capacidade de evitar microgerenciamento e a abertura para perspectivas diferentes dentro da equipe. 

Esses fatores revelam uma lógica comum nas grandes organizações: líderes eficazes estabelecem direções, mas não controlam cada passo do caminho.

A autonomia aparece como elemento central para o engajamento. Quando os profissionais percebem que têm responsabilidade real sobre entregas e decisões, o trabalho deixa de ser apenas execução e passa a ser posicionamento. Esse modelo exige do líder escolhas consistentes sobre o que delegar, quando intervir e como equilibrar padrões com liberdade.

Liderança como sequência de escolhas ao longo da carreira

O recorte do Google dialoga com trajetórias de executivos que cresceram dentro das organizações ao assumir riscos calculados e tomar decisões alinhadas ao longo prazo. 

Em carreiras intraempreendedoras, avançar não depende apenas de performance individual, mas da capacidade de liderar pessoas, sustentar cultura e colocar o negócio em primeiro lugar.

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Esse tipo de liderança não surge de forma espontânea. É construída a partir de decisões repetidas, muitas vezes em contextos de incerteza, que exigem visão, preparo e clareza sobre prioridades. Avaliar riscos, ouvir o time, comunicar expectativas e sustentar escolhas difíceis fazem parte desse processo.

Os dados do Google indicam que profissionais tendem a recomendar líderes que investem em conversas sobre desenvolvimento de carreira, compartilham informações estratégicas e demonstram consideração genuína pelas pessoas. 

Esses comportamentos estão diretamente ligados à forma como o gestor decide usar seu tempo, sua influência e sua autoridade.

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