Autoconhecimento pesa mais que técnica na alta liderança, diz headhunter da BRAVA Executive Search

Fábio Salomon não conseguia se imaginar sentado em uma cadeira, escrevendo petição. Formado em direito, ele descreve a si mesmo como "uma pessoa muito agitada, de energia, de rua", incompatível com a rotina que a profissão exigia. 

A formação jurídica não vingou. Vieram depois cursos complementares em marketing e administração, e mais tarde uma educação continuada em people analytics e liderança. "Minha formação é uma salada", resume. 

Foi esse caminho de tentativa e ajuste, e não um plano traçado desde cedo, que o levou ao recrutamento executivo.

Hoje, Salomon é sócio fundador da BRAVA Executive Search, empresa de headhunting voltada a cargos de liderança. Também é sócio da Aliá Mentoring Jurídico, onde atua no desenvolvimento de carreira de advogados, e apresenta o podcast Café com Sal, dedicado a conversas sobre trajetória profissional. 

Ele detalhou os critérios que separam quem trava na média gestão de quem chega à liderança sênior, e por que, segundo ele, a diferenciação no mercado de trabalho deixou de estar na técnica.

O ponto em que as carreiras travam

Para Salomon, o principal obstáculo entre a média gestão e a liderança sênior não é técnico.

Segundo ele, um líder só percebe a real dimensão do cargo quando entende que o resultado esperado é impossível de ser entregue por uma pessoa sozinha. "A palavra antiga era comandar, hoje é motivar e servir pessoas para chegar nesse objetivo", diz.

Essa mudança de postura, diz Salomon, exige adaptação constante. "Hoje a liderança é uma atividade de alta adaptabilidade, de escuta ativa e de cooperação para você entender o que funciona para cada uma dessas pessoas. Jogar o genérico para o time não funciona", fala.

Técnica não basta mais

Salomon associa a barreira entre profissionais tecnicamente excelentes e cargos de liderança sênior à ascensão das competências comportamentais, que ele chama de soft skills, power skills ou real skills. "A gente já vem numa transformação de mundo, principalmente pós-pandemia, de trazer à tona competências comportamentais que diferenciam a gente do outro”, comenta.

Na avaliação dele, o mercado hoje valoriza menos o conhecimento técnico, cada vez mais acessível, e mais a capacidade de lidar com pessoas.

Fábio Salomon, sócio fundador da BRAVA Executive Search

Ele também cobra dos profissionais uma mudança de mentalidade em relação à própria trajetória. "O problema é que elas não tratam a carreira delas como um patrimônio. A gente trata a nossa projeção familiar, financeira, às vezes até de imóveis. Mas a carreira sempre vai sendo levada num segundo plano", diz.

Entrega sem visibilidade não sustenta uma carreira

Salomon já escreveu sobre o que chama de performance silenciosa, o profissional que entrega resultado mas não aparece. Para ele, o problema não é a entrega em si, mas a falta de ação diante da falta de reconhecimento. "Muita gente se sente injustiçada, identifica o problema, mas não faz nada com isso. Carreira tem que partir de você mesmo", fala.

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Ele defende que visibilidade também é responsabilidade de quem lidera equipes. "Faço uma provocação de sempre estar próximo dessa equipe e entender se não tem alguém ali que está te entregando coisas obviamente importantes, mas não está tendo a visibilidade necessária dentro da companhia."

O que uma resposta decorada revela

Ao conduzir entrevistas, Salomon diz identificar rapidamente candidatos despreparados para cargos de liderança pela forma como respondem. "O robótico é sempre alguém que quer agradar o interlocutor que está do outro lado ou supõe que sabe exatamente o que esse interlocutor quer ouvir." O resultado, segundo ele, é uma contratação equivocada. "A pessoa que te entrevista te contrata errado e você compra a posição errada na empresa errada. Isso é dica para dar turnover para dar errado em poucos meses", fala.

Sua recomendação é estruturar as respostas em torno de projetos concretos, usando um método de situação, tarefa, ação e resultado. "Traz para a mesa golaços, troféus, grandes projetos que você tocou dentro de uma equipe", afirma. 

Para Salomon, entrevistas mais longas favorecem quem tem repertório real. "Projetos são histórias que têm começo, meio e fim”, ele comenta.

Reputação se forma nos detalhes

Sobre como a reputação pesa nas decisões de contratação, Salomon recomenda ir além do primeiro grau de referências profissionais, geralmente favorável a quem está sendo avaliado. "Tire referências dela com esses contatos que ela passou e peça mais um grau de referência. Normalmente, nesse segundo grau, você tem referências mais robustas sobre a pessoa", fala.

Para ele, o que define a reputação de um profissional não são as entregas de maior visibilidade. "Como ela trata as pessoas com as quais ela trabalha, quem está abaixo dela na hierarquia, como ela trata um garçom no restaurante quando vocês vão almoçar juntos. Isso diz muito sobre uma pessoa", diz Fábio.

Inteligência artificial já reduziu o time da própria empresa

Salomon afirma que a inteligência artificial mudou a identificação de candidatos e recomenda que profissionais tratem seus perfis no LinkedIn como um site otimizado para buscadores. 

"Você precisa ter termos que são importantes e traduzem o que você faz a contento e de forma clara, para que esses robôs também te encontrem", enfatiza.

Na própria BRAVA, o impacto já é operacional. "A minha própria empresa hoje tem um número menor de pessoas, porque muito da parte operacional e repetitiva e de busca é feita hoje por IA”, fala.

Ele aponta, porém, um risco no processo automatizado de triagem de currículos. "O que vai impactar mais na minha atividade hoje é o viés de olhar pessoas por ranqueamento. Você acaba sendo tirado de um processo seletivo simplesmente por um erro mecânico de construção curricular”, alerta.

Encerrada a conversa sobre tecnologia, Salomon volta ao ponto que atravessou toda a entrevista: carreira se constrói por escolha, não por acaso. "A gente tem que trazer o protagonismo para isso, entender se a gente vai escolher ou ser escolhido", finaliza.

Profissionais que já ocupam posições de liderança e querem avançar para cargos como CEO e CFO encontram no MBA Executivo em Liderança e Gestão da Saint Paul uma formação prática, com professores atuantes no mercado e um networking que acompanha a trajetória descrita por Salomon