As empresas ainda estão buscando a política ideal para o trabalho, mas os profissionais já estão dando indícios de como deve ser o trabalho ideal no futuro. A satisfação do funcionário agora não se restringe apenas ao regime de trabalho, se será presencial ou home office, a atenção está voltada para a flexibilidade, tanto que 81% das pessoas gostariam de ter ou já possuem um benefício destinado à flexibilidade, que está sendo mais lembrada que o plano de saúde para o trabalhador do mundo contemporâneo, segundo pesquisa “Tendências e Perspectivas do Trabalho - Report WeWork LatAm 2023” realizado pela WeWork, empresa de espaços de trabalho flexíveis, em parceria com a Page Outsourcing e apoio de Reconnect | Happiness at Work e Exboss.

O estudo contou com mais de 10 mil profissionais de cinco países da América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia e México) que foram entrevistados entre os meses de agosto e setembro de 2023.

Frustração corporativa

Entre os resultados da pesquisa está a identificação de uma epidemia de frustração corporativa, tanto no nível macro latino-americano como no recorte brasileiro, e a principal fonte do descontentamento é a falta de flexibilidade nas políticas de trabalho impostas pelas organizações.

Pela primeira vez no contexto empresarial, a flexibilidade não é mais apenas um modelo híbrido (combinado de dias de trabalho presencial e remoto), mas também envolve jornadas flexíveis e participação na definição das políticas de trabalho.

Tanto que na hora de avaliar uma proposta de emprego, a flexibilidade é um dos componentes que mais pesam para o candidato:

“Na hora de avaliar uma proposta de emprego, o salário continua sendo o fator de maior relevância na tomada de decisão (94%), mas muito próximo da flexibilidade de horários (88%) e do regime de trabalho (87%),” afirma Bruna Neves, diretora-geral da WeWork no Brasil.

A insatisfação com o trabalho é uma realidade para 55% dos profissionais brasileiros, que destacam como os principais motivos:

• falta de flexibilidade (25%);
• salário (14%);
• falta de processos (11%).

A insatisfação varia entre as gerações

No contexto geracional, os Baby Boomers lideram em insatisfação (60%), seguidos pelas Gerações X (52%), Z (46%) e Millennials (42%). A ordem de importância dos fatores para o descontentamento é consistente entre todas as gerações, menos para os Baby Boomers (neste último, os dois maiores fatores de descontentamento são salário e falta de reconhecimento).

Qualidade de vida

O modelo de trabalho afeta não apenas a vida profissional, mas também a qualidade das relações fora do trabalho. Todas as gerações concordam que uma política 100% presencial tem um impacto negativo na felicidade e satisfação, segundo estudo.

“Após a pandemia, as nossas prioridades se deslocaram e o trabalho deixou de ser o único, ou o principal, foco de nossas existências. Para 68% dos entrevistados, a pandemia fez com que eles valorizem mais o bem-estar e a qualidade de vida”, afirma Neves.

Nas entrevistas qualitativas, quando questionados sobre quais benefícios são inegociáveis, a grande maioria dos entrevistados respondeu flexibilidade/modelo de trabalho híbrido ou remoto muito à frente de plano de saúde:

• flexibilidade/modelo de trabalho híbrido (46%),
• plano de saúde (24%);
• vale-alimentação ou refeição (19%).

“É incrível observar que a flexibilidade já é mais lembrada que o plano de saúde para o trabalhador do mundo contemporâneo a tal ponto que 81% das pessoas gostariam de ter ou já possuem um benefício destinado à flexibilidade,” afirma Neves.

Regime de trabalho

Com a exigência da volta ao trabalho presencial, os dados mudaram em comparação com o último estudo.

Neste ano, o estudo revela que 64% dos profissionais adotam um esquema híbrido, enquanto 18% trabalham presencialmente e outros 18% remotamente.

Essa distribuição mostra uma mudança em relação aos dados da pesquisa anterior: o modelo 100% presencial aumentou de 10% em 2022 para 18% em 2023, assim como o número de profissionais 100% remotos, de 12% para 18%. Houve, também, uma redução de 14% no modelo híbrido, que passa de 78% para 64%.

A quantidade de dias presenciais que compõem o modelo híbrido varia de acordo com a política de cada empresa, sendo que:

• 64% das pessoas vão ao escritório de duas a três vezes por semana;
• 21% trabalham presencialmente uma vez por semana;
• 10% trabalham presencialmente quatro vezes;
• 3% vão ao escritório cinco vezes na semana.

Apesar da distribuição e da exigência para o trabalho presencial, o estudo mostra que a grande maioria dos entrevistados (63%) gostariam de ir de um a dois dias ao trabalho, no máximo.

“Embora pesquisas com funcionários sejam comuns, a decisão sobre o modelo de trabalho, a quantidade de idas ao escritório e os dias específicos, no caso de esquemas híbridos, permanecem predominantemente nas mãos das empresas e líderes, que são responsáveis por 60% das determinações”, diz a diretora-geral da WeWork Brasil.

Organização da escala

Dados e ferramentas são necessários para organização da dinâmica de dias e horários. No entanto, a pesquisa mostra que as pessoas não sabem o que usar dada a dispersão das ferramentas internas. Por exemplo:

• Teams, Slack e Trello representam 25%;
• Ferramentas externas da empresa (21%);
• E-mail (20%);
• Planilhas compartilhadas (10%).

Dentre os aplicativos externos de mensageria, o WhatsApp é usado por 88% das empresas e profissionais.

“Diante dessas possibilidades, as empresas seguem em busca do híbrido ideal, sem saber qual é. Cerca de 55% dos entrevistados no modelo híbrido relataram ter experimentado mudanças nos requisitos de presença no escritório nos últimos seis meses. As empresas seguem promovendo experiências e tentando atender os conflitos entre as expectativas da corporação e dos funcionários”, diz Neves.

Produtividade não está somente no escritório

Desde a pesquisa anterior da WeWork, já era observado a transformação na percepção dos profissionais, que agora enxergam os escritórios como espaços de conexão. Entre os principais objetivos para ir ao escritório citados na pesquisa atual, estão:

• integração de equipes e relacionamentos interpessoais (48%);
• obrigatoriedade (29%);
• aumento na produtividade (12%);
• 7% pela infraestrutura.

Além desses tópicos, outros foram citados nas entrevistas de aprofundamento, são eles:

• resolução ágil de problemas,
• eficiência na tomada de decisões,
• comunicação e contato pessoal
• networking

“Todos esses objetivos têm a ver com relacionamentos”, diz Neves.

Diversidade geográfica e de perfis

A maior parte dos entrevistados (63%) consideram que a flexibilidade é altamente favorável para promover a diversidade nas equipes de trabalho. Se antes os candidatos ficavam restritos a grandes centros urbanos ou às cidades onde a empresa se localiza, hoje a fronteira geográfica já não é mais fator que elimine os candidatos em caso da possibilidade de estarem remotos.

Pessoas com filhos também declaram o impacto positivo do modelo híbrido: 58% dos respondentes com filhos preferem esse esquema de trabalho e 54% gostariam de ir ao escritório, no máximo, duas vezes por semana. A satisfação e felicidade no trabalho desses pais e cuidadores é de 72% e o efeito positivo na saúde mental é de 70%.

“O híbrido gera mais oportunidades para pessoas que são mães e para quem mora em outras regiões fora das grandes capitais”, sintetiza Bruna Neves.

Saúde mental

Outro ponto importante que afeta diretamente a produtividade é a saúde mental do funcionários. Com o tema no centro das conversas hoje, com índices de absenteísmo por causa de síndrome de burnout aumentando e níveis de depressão alarmantes, falar em felicidade é muito mais estratégico do que parece.

Dentre os entrevistados, 77% consideram que o modelo de trabalho impacta a saúde mental. Nesse recorte:

• 85% das pessoas que trabalham no modelo remoto avaliam o impacto como positivo;
• 66% consideram positivo o efeito do esquema híbrido;
• 37% avaliam positivamente o impacto do presencial.

Semana de quatro dias

Projetos-pilotos recentes para estudar a semana de quatro dias de trabalho em diferentes países, incluindo o Brasil, continuam sendo temas de destaque no mercado de trabalho.

Frente a 83% dos funcionários que gostariam de trabalhar quatro dias na semana, há 17% que têm preocupações, como a dependência da presença física em algumas posições, como as comerciais, e a distribuição da carga de trabalho.

Aproximadamente, 77% das pessoas acreditam que seriam mais produtivas em um esquema de quatro dias de trabalho. Quando questionados sobre o que fariam com um dia extra, as principais respostas foram organizar a casa, descansar e relaxar, estudar e se capacitar, realizar atividades com a família, viajar e fazer trâmites burocráticos e pessoais.

“A semana de quatro dias se apresenta como uma das tendências mais discutidas atualmente, mas ainda está sendo testada a nível global. Trata-se, sobretudo, de mudança de mentalidade, com melhora de eficiência e em processos. Estamos vivendo um período com transformações em uma velocidade sem precedentes, o que tem causado muito temor aos gestores,” afirma Neves.

Desafios do RH

Para atender as necessidades das empresas e as expectativas das lideranças e dos subordinados, os profissionais de Recursos Humanos enfrentam diversos desafios. Segundo eles, os maiores são:

• 48% insatisfação em relação ao modelo de trabalho imposto pela empresa;
• 48% disseminação da cultura;
• 31% aumento nos gastos com retenção e lealdade das equipes nos últimos dois anos.

“Um desafio inédito é atender as políticas de trabalho exigidas pelos profissionais já no processo de candidatura, uma vez que eles chegam buscando modelos de trabalho específicos”, diz Neves.

“A tensão entre expectativa e realidade se torna cada vez mais forte, já que a base da pirâmide ganhou força e não aceita mais decisões unilaterais das empresas. No final do dia, são os profissionais de RH que fazem o trabalho diplomático de conciliar expectativas não apenas dos candidatos perante as empresas, como vice-versa”, afirma a executiva.

Ao perceberem que muitos profissionais estão abertos a oportunidades mesmo estando empregados, as empresas vêm tomando medidas para se adaptar e ter sucesso, como investir no desenvolvimento e na progressão de carreira de seus funcionários atuais, afirma Lucas Toledo, diretor-executivo do PageGroup.

“Um diferencial para a área de RH é estar preparada para atuar em temas concretos e, principalmente, desenvolver a escuta ativa, a fim de entender o que mais importa para as lideranças e funcionários, e se adequar conforme a realidade de cada empresa.”