Pandemia força um ano de home office, mas empresas planejam modelo híbrido

Cultura organizacional coesa, saúde mental, diversidade e um novo contrato social para as relações de trabalho entram em pauta

Um ano depois da implementação do home office, praticamente imposto pela chegada inesperada da pandemia de Covid-19, as empresas começam a se perguntar qual será o futuro da vida corporativa.

Embora ainda não esteja claro quando será possível falar em um cenário pós-pandemia, já se sabe que a experiência dos últimos doze meses provocou mudanças profundas na cultura das organizações e nas relações de trabalho como um todo.

Poucas empresas, especialmente no setor de serviços, devem retomar atividades 100% presenciais, adotando um sistema híbrido, onde seja possível manter as vantagens do sistema de trabalho flexível, mas ao mesmo tempo retomar o contato interpessoal que permita manter a cultura organizacional coesa.

A preocupação com a saúde mental e com a diversidade entre os colaboradores passa à pauta permanente. E a nova realidade vai implicar inclusive a criação de um novo contrato social, que, ao final, deve gerar mudanças na legislação.

Estas foram algumas das conclusões da conversa de hoje na live Bússola “Futuro da vida corporativa: novos modelos de organização das empresas pós-pandemia”, com Simone Barbieri, diretora de Pessoas e Cultura da Engie Brasil; Cesar Barboza, diretor de Talentos da Hotmart; Paul Ferreira, professor e diretor do Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral; e Cibelle Linero, sócia Trabalhista do BMA Advogados. A moderação foi do jornalista Rafael Lisbôa, diretor da Bússola.

“Ocorreu uma mudança grande no mindset das empresas, que perceberam que o presencial não pode ser a única solução. Logo no começo da pandemia, tivemos o desafio de fazer um encontro de líderes em formato online, que antes julgávamos difícil de ser implementado”, afirmou Simone Barbieri, da Engie.

“Sabemos que o contato olho no olho tem seus diferenciais, mas fizemos a mudança de mentalidade e percebemos que o remoto funcionava, inclusive nos dando acesso a um maior número de pessoas. Essa foi uma grande mudança: pensar a partir de perspectivas diferentes”, completou.

Para Cesar Barbosa, mesmo com o perfil já digitalizado da Hotmart, plataforma online que distribui e comercializa conteúdos digitais, foram necessárias adaptações.

“Subsidiamos ajuda de custo aos colaboradores, para gastos de energia elétrica, por exemplo, e estabelecemos algumas regras ao longo da mudança, como sempre manter a câmera ligada durante reuniões. Em paralelo, treinamos nossa liderança para que ela passasse a ter um olhar mais individualizado e focado no tipo de perfil de cada colaborador, o que ajudou a tornar o dia-a-dia dos funcionários mais leve”, disse.

“Nossa cultura ajudou a facilitar o processo: damos autonomia e liberdade para o colaborador em suas tomadas de decisão, além de estimularmos o cuidado de um com o outro no que diz respeito aos aspectos físicos e mentais dos colegas.”

O professor Paul Ferreira, da FDC, afirma que diversos paradigmas foram quebrados durante a pandemia. Ele é responsável pela pesquisa “Os efeitos do home office integral na produtividade durante o cenário COVID-19”, feita em parceria com a consultoria Talenses, que avaliou como seria o modelo ideal de home office no início da pandemia.

“Os primeiros pontos quebrados foram em relação à flexibilidade e à possibilidade do trabalho remoto em si, antes apontados como de difícil implementação pelas empresas. Em abril, 70% das empresas já haviam se adaptado ao home office.”

Outra mudança, segundo ele, diz respeito à motivação para adotar o home office. Muitas empresas afirmavam que o fariam por questão financeira, alegando economia com aluguel de imóveis, por exemplo. “Mas o maior benefício, de fato, vinha da noção de que as pessoas estavam trabalhando mais no novo modelo.”

Para Cibelle Linero, do BMA Advogados, o momento nas empresas é de avaliação. Segundo ela, o home office veio para ficar, mas a maneira de implementação ainda precisa ser analisada. Se será um modelo híbrido ou integral, vai depender do perfil de cada companhia.

“É evidente que hoje as empresas estão estudando o que viveram neste primeiro ano. A cultura das organizações ainda está sendo revista. É o momento de pesar como eram as decisões e como elas são agora, bem como os legados que ficarão: o acréscimo de políticas internas e a questão das melhores práticas, por exemplo, estão sendo debatidas para serem aperfeiçoadas ao término da pandemia”, ressaltou.

Saúde mental

Outro aspecto importante trazido à tona neste ano intenso, com a mudança de ambiente de trabalho, diz respeito à intensificação do ritmo e suas consequências para a saúde mental. “Foi preciso trazer o olhar mais individualizado e falar de saúde mental”, disse a diretora da Engie.

Segundo ela, o problema se agrava entre as mulheres, que têm o estigma de ter que cuidar da casa e dos filhos, além do trabalho. Ela diz ainda que houve uma inflexão positiva ao se passar a tratar da questão da felicidade no trabalho, um tema antes deixado de lado.

“Entendo que este é o legado da pandemia: seguir com essas práticas e manter um nível de equilíbrio para que as pessoas não entrem em burnout”, afirmou.

“Ficar em casa não significa estar disponível 24 horas por dia. Essa mistura de trabalho e vida pessoal é mais difícil de lidar. Mas, hoje, vejo que o olhar para esse tipo de situação foi trazido, porque vai impactar na produtividade do colaborador e precisa ser um ponto de atenção”, reforçou Cibelle Linero.

Legislação

Mas nem todas as mudanças que aconteceram espontaneamente nas empresas foram acompanhadas pela legislação trabalhista. Esse é um ponto importante, pois as empresas precisam estar preparadas para enfrentar questões novas nesse aspecto no futuro.

Trata-se de regimes de contratação, carga horária para quem trabalha 100% no modelo online ou ajudas de custos para o colaborador, por exemplo.

“Precisaremos de novas maneiras para gerir as relações entre empregador e funcionários. As novas dinâmicas do trabalho são afetadas por grandes desigualdades entre funções”, afirmou Paul Ferreira, da FDC.

Segundo ele, pessoas com competências raras tendem a ser valorizadas, mas tudo isso gera a necessidade de novos contratos sociais.

Segundo Cibelle, do BMA, há uma série de práticas que precisam ser implementadas como normas internas ou que contem com o apoio dos sindicatos, antes mesmo que sejam respaldadas por alguma legislação. “Se a empresa fica em São Paulo, mas contrata alguém de Recife, por exemplo, qual o local de trabalho da pessoa? Quais feriados se aplicam à rotina dela? Qual sindicato a representa? São questionamentos que podem ser tratados com normas internas ou com o amparo de novas leis, e isso precisará ser definido”, disse.

Novos perfis

Os perfis profissionais também tendem a se transformar rapidamente, com a mudança da vida corporativa tendo sido feita às pressas pela maioria das empresas. Hoje há uma mudança no tipo de colaborador que é visado no mercado e trazido para dentro das corporações.

“Existe uma redefinição dos objetivos das companhias, que não se limita apenas à busca pelo lucro. Entre os objetivos estão a composição de times mais efetivos e que operem melhor. As companhias foram muito reativas. Transformaram o que faziam no modelo offline para o online, mas agora é a hora de desenhar estas novas funções para as perspectivas do futuro”, disse Paul Ferreira.

Segundo Cesar Barbosa, a Hotmart trabalha nessa direção, reforçando a diversidade na empresa. “O home office derruba barreiras geográficas e possibilita a contratação de pessoas de diversos lugares que preferem o trabalho à distância. Esse tipo de flexibilidade vai servir para a construção de empresas melhores, mais diversas e que busquem, cada vez mais, novos talentos.”

Assista na íntegra.

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