Como criar equipes capazes de aprender continuamente nas empresas

Por Denise Joaquim Marques, consultora de negócios especializada em Vendas e Marketing, com foco em estratégias de alta performance, liderança comercial e diferenciação de mercado.

Nunca foi tão fácil aprender e, ao mesmo tempo, tão difícil acompanhar tudo o que precisa ser aprendido. Cursos, plataformas digitais, inteligência artificial e acesso praticamente ilimitado à informação reduziram as barreiras ao conhecimento.

Ainda assim, as empresas enfrentam uma lacuna crescente de competências. Segundo o Workplace Learning Report 2025, do LinkedIn, 49% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento afirmam que seus executivos estão preocupados com a falta de habilidades necessárias para executar a estratégia da organização.

O problema, portanto, não está apenas no acesso ao conhecimento. Está na disposição para buscá-lo, transformá-lo em repertório e colocá-lo em prática. E essa diferença será ainda mais importante diante da velocidade das mudanças.

O Future of Jobs Report 2025, do World Economic Forum, estima que 39% das habilidades essenciais dos trabalhadores deverão mudar até 2030.

O ponto de ignição para a aprendizagem contínua

É nesse contexto que acredito que precisamos falar menos sobre treinamento e mais sobre o que chamo de Ponto de Ignição. Toda organização tem pessoas extremamente competentes que, em algum momento, deixam de sentir vontade de avançar.

Continuam entregando, mas perdem curiosidade, inquietação e desejo de conquista. Podemos oferecer as melhores plataformas de aprendizagem, mas nenhuma ferramenta consegue instalar, por decreto, a vontade de aprender.

Uma equipe capaz de aprender continuamente é aquela que percebe uma lacuna e quer preenchê-la, encontra um problema e sente vontade de resolvê-lo, identifica uma mudança e procura entender o que precisa fazer diferente.

Por isso, o desafio das empresas não é apenas construir uma cultura de aprendizagem, mas preservar curiosidade, autonomia, repertório e fome de conquista.

Isso também exige abandonar a ideia de que primeiro trabalhamos e, quando sobra tempo, aprendemos. Aprender é trabalhar e trabalhar é aprender.

Quando o profissional precisa lidar com um cliente diferente, dominar uma tecnologia, testar uma solução ou encontrar uma maneira melhor de executar uma tarefa, já está aprendendo. O que as organizações precisam criar é espaço para que esse processo aconteça.

Criatividade e novas formas de desenvolver pessoas

É justamente por isso que recursos criativos, inclusive ferramentas da Arteterapia, podem contribuir para o desenvolvimento humano.

Não se trata de transformar a empresa em um espaço terapêutico, mas de criar experiências que ajudem as pessoas a sair do pensamento automático e experimentar outras possibilidades.

Diante de mudanças rápidas, criatividade, flexibilidade cognitiva, capacidade de associação e tolerância à incerteza deixaram de ser diferenciais restritos a algumas profissões.

Gosto de pensar o aprendizado contínuo em três movimentos: experimentar, refletir e aplicar. A pessoa testa uma possibilidade, observa o resultado e incorpora o que aprendeu.

Quando esse ciclo entra na rotina, aprender deixa de disputar espaço com o trabalho e passa a fazer parte dele.

O papel das lideranças na cultura de aprendizagem

Essa mudança também redefine o papel do RH e das lideranças. A pergunta não pode ser apenas “o que essa pessoa precisa aprender?”, mas “o que fará essa pessoa querer aprender?”.

Essa segunda camada é a ignição. Curiosidade, iniciativa e desejo de evolução não são características abstratas. Elas são parte da capacidade de adaptação de uma organização.

O mesmo vale para reskilling e upskilling. Antes de decidir quais competências desenvolver, é preciso entender se estamos diante de uma lacuna de conhecimento ou de uma mudança de contexto.

Quando tecnologia, mercado ou comportamento do consumidor transformam profundamente uma atividade, não basta adicionar ferramentas ao repertório.

É preciso ajudar aquela pessoa a construir uma nova forma de gerar valor. E esse processo deveria começar pelo potencial, não apenas pelo cargo futuro.

Erro, experimentação e evolução profissional

Por fim, não existe aprendizagem contínua onde o erro é permanentemente penalizado.

Se qualquer tentativa malsucedida for tratada como incompetência, as pessoas naturalmente escolherão repetir aquilo que já sabem fazer.

Isso não significa romantizar o erro, mas diferenciar negligência de experimentação responsável.

Uma cultura de aprendizagem não celebra o erro, mas aprende com ele.

O futuro das equipes está na vontade de aprender

Criar equipes capazes de aprender continuamente não significa oferecer mais cursos. Significa construir ambientes nos quais as pessoas querem descobrir o que vem depois.

Diante do dado em que 39% das habilidades essenciais podem mudar até 2030, talvez a competência mais valiosa não seja saber tudo, mas manter viva a vontade de aprender o que ainda não se sabe.

Alta performance saudável nasce da combinação desafio, espaço para criação e fome de conquista.