Nos estudos que realizo sobre diversidade etária, a conclusão unânime é: estamos muito longe do início. Não estou me referindo apenas ao Brasil, mas em âmbito mundial.

Tive acesso em primeira mão ao relatório “Tendências globais de capital humano para 2023”, produzido pela Deloitte com 10.000 líderes empresariais e de RH de 105 países. Se por um lado, 86% dos entrevistados revelaram que incorporar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no dia a dia do trabalho é muito importante para o sucesso da companhia, por outro lado apenas 25% deles admitem estar preparados para aplicar este tripé.

Isto nos leva à seguinte conclusão: não basta simplesmente desejar, as ações precisam acontecer!

O ponto positivo desta história é que a inércia já foi superada: nos dois últimos anos, algumas das principais organizações globais assumiram 1000 compromissos públicos relacionados com a DEI em projetos cujo valor financeiro é superior a US$ 210 bilhões.

Palmas! E agora?

De acordo com os consultores de capital humano da Deloitte, Steve Hatfield e Lauren Kirby, “o progresso da diversidade, equidade e inclusão tem sido tradicionalmente medido com base em atividades e esforços, muitas vezes com pouca consideração pelos resultados reais alcançados. As ações devem estar a serviço da obtenção de ações equitativas na força de trabalho – e na sociedade em geral – ao mesmo tempo em que impulsionam a inovação, a competitividade e o sucesso dos negócios a longo prazo de uma organização”.

A DEI está em quinto lugar no ranking do estudo onde são elencadas as dez tendências globais. Há outros desafios que merecem igualmente atenção:

● Liderando em um mundo sem fronteiras.

● Potencializando o impacto humano com a tecnologia.

● Navegando pela extinção dos cargos (e sim nas habilidades).

● Ativando o futuro do local de trabalho.

● Tomando medidas ousadas para os resultados equitativos.

● Desbloqueando o ecossistema da força de trabalho.

● Avançando o elemento humano da sustentabilidade.

● Alavancando o poder dos colaboradores.

● Negociando os dados dos empregados.

● Ascendendo o foco do risco humano.

Os limites que, antes eram assumidos como a ordem natural das coisas – que o trabalho pode ser categorizado e contido inteiramente dentro das quatro paredes da organização e que as empresas devem centrar a tomada de decisão prioritariamente em torno dos acionistas e dos resultados, – estão ficando defasados.

Em vez de processos embalados e ordenados, as companhias ganham permissão para experimentar, pilotar e inovar novos fundamentos. Da mesma forma, para os empregados, as regras de engajamento estão mudando, abrindo portas para uma colaboração mais significativa com a organização.

De acordo com Chris Ernst, Chief Learning Officer do Workday: "Muitos dos limites que costumavam fornecer a estrutura de trabalho foram desmantelados. Aqueles que permanecem são muito mais focados na dinâmica humana e em como as pessoas interagem e se envolvem".

Nesse cenário, o trabalho não é definido por empregos, o local não é específico e muitos não são funcionários tradicionais. Parcerias podem criar modelos sustentáveis e resultados mais elevados – tornando a atuação melhor para as pessoas e os profissionais melhores para os seus trabalhos.

Essas novas questões exigem que as organizações e os colaboradores abordem cada obstáculo como um experimento empolgante com o qual eles podem gerar aprendizados, se adaptar e melhorar; cocriando seu relacionamento em busca de um propósito novo, em evolução; e exigem que se projetem para o impacto, abordando estratégias a partir de uma lente humana – para humanos e por humanos.

O relatório também sublinha que o impacto não deve ser gerado apenas em seus negócios, funcionários ou acionistas, mas através de mais conexões com a sociedade, indicando que a empresa social continua sendo uma força poderosa no mundo do trabalho.

Para liderar neste ambiente sem fronteiras, os atores devem ativar sua curiosidade, entendendo que a vitória não virá muitas vezes da resposta certa no início, mas da capacidade de desafiar ortodoxias, operar com humildade e empatia e refletir baseado em informações atualizadas para que o refino ocorra o mais rápido possível.

Olesea Azevedo, Chief People Officer da AdventHealth corrobora com este conceito: "Demos permissão às nossas equipes para tentar coisas novas, falhar rapidamente, aprender com isso e seguir em frente. Como resultado, temos uma série de novos empreendimentos e estratégias".

Em suma, o relatório sugere pensar a força de trabalho como um ecossistema inclusivo e sem fronteiras, em que os empregados têm necessidades próprias e

fazem valiosas contribuições de formas diferentes. Isto requer estratégias, processos e sistemas que maximizem a atuação e o incentivo individual de maneira mais consistente.

Bora fazer acontecer!