Por Guilherme Reitz*

Para muita gente, as franquias são a porta de entrada no mundo dos negócios: muitas pessoas decidem começar pelo investimento em uma franquia a sua jornada no mundo do empreendedorismo; uma vez que, assim, podem contar com o suporte da rede franqueadora, campanhas de marketing estruturadas, treinamentos, e a vantagem de trabalhar com uma marca normalmente já conhecida pelo grande público. Mesmo assim, cada unidade ou loja da rede é um universo à parte; e traz em si uma série de aprendizados ao empreendedor.

Um processo que pode, pelo menos a princípio, ser bastante desafiador, é o da contratação de novos colaboradores. Em muitos casos, afinal de contas, o franqueado não trabalha sozinho; e precisa estruturar uma equipe para tocar o negócio. Ou ele pode começar trabalhando sozinho e, conforme o negócio prospera e as demandas aumentam, se ver precisando de funcionários.

Como, então, resolver essa necessidade e realizar um excelente processo seletivo de colaboradores para uma unidade de franquia? Abaixo, apresento sete dicas essenciais:

1. Tenha clareza a respeito do que você está buscando

Em determinado momento de sua trajetória, o empreendedor pode perceber que está precisando de mais ajuda (o que geralmente é um ótimo sinal: indica que a clientela está crescendo, e os negócios e as demandas estão aumentando). Mesmo assim, essa percepção pode ser um pouco vaga. O ideal é se fazer uma série de perguntas: qual é a real necessidade da loja ou unidade neste momento? Quais problemas ou demandas uma nova pessoa contratada pode ajudar a resolver? Por que a empresa precisa dessa contratação? Responder essas questões pode auxiliar o franqueado a entender exatamente quantas contratações precisam ser feitas, para quais cargos; e ajuda a delinear o perfil do novo colaborador a ser buscado.

2. Desenhe o cargo

Em seguida, tente colocar no papel, com o maior número de detalhes possível, mais informações sobre a função que a pessoa contratada ocupará: quais responsabilidades esse novo colaborador terá no dia a dia? Quais atividades ela vai desempenhar? Quais conhecimentos e habilidades essa pessoa precisa ter para conseguir executar essas atividades com qualidade?

Por exemplo: se o empreendedor procura alguém para ocupar um cargo de atendente de loja, deve buscar uma pessoa com boas habilidades comunicativas. Cargos de supervisão exigem uma boa capacidade de gestão do tempo. Além disso, para definir prioridades, pode ser interessante se perguntar quais desses conhecimentos e habilidades a pessoa já precisa ter previamente; e quais podem, talvez, ser ensinados posteriormente.

3. Busque um profissional alinhado com a cultura da empresa

As competências específicas para a função não são as únicas características a se buscar nos candidatos - tão importante quanto (ou talvez até mais) é encontrar um profissional alinhado à cultura e aos valores da empresa. Quais características a marca franqueadora valoriza em seus colaboradores? Quais qualidades e valores o franqueado considera fundamentais em sua equipe? Proatividade? Respeito? Colaboração? Foco na satisfação do cliente? Cada empresa tem sua própria cultura e seus valores essenciais, que não podem jamais ser ignorados no momento das contratações.

4. Elabore uma descrição da vaga para divulgação

Ao elaborar a descrição da vaga para divulgação, seja detalhista: descreva a vaga, suas atividades e responsabilidades, a carga horária, a localização, a faixa salarial, o regime de contratação, a previsão de contratação (é imediata?), e o email ou plataforma para envio de currículo. Também é essencial, é claro, descrever os requisitos: além das habilidades e conhecimentos necessários, inclua também, se for o caso, detalhes como tempo de experiência prévia em cargo semelhante, morar em determinada localização, ter disponibilidade para trabalhar aos finais de semana, e assim por diante.

5. Organize a estrutura do processo seletivo

O empreendedor pode ficar perdido na primeira vez em que fizer um processo seletivo, sem saber por onde começar. Em geral, a triagem de currículos é o primeiro passo: ali, já é possível verificar quais dos candidatos possuem os requisitos básicos para avançar. É bom lembrar que entrevistas tomam tempo: quanto mais criteriosa for a triagem, menos tempo é necessário investir em entrevistas. É importante levar em conta tempo de experiência anterior no cargo, disponibilidade de horários, capacidade de se deslocar até a loja ou unidade, se a expectativa salarial é condizente com a vaga, e assim por diante.

Em seguida, é interessante convidar para entrevistas os candidatos que se qualificarem na triagem de currículo. Nessa etapa, o responsável precisa estar atento a pontos que a avaliação de currículos não permite mapear, como valores e habilidades comunicativas. O empreendedor deve elaborar um roteiro de entrevista, para não se perder na hora da conversa; e também um scorecard do que será avaliado, com critérios de aprovação e reprovação (a partir das informações e requisitos definidos nas etapas 2, 3 e 4, por exemplo).

Na maioria dos casos, essas duas etapas são suficientes: dinâmicas de grupo e desafios técnicos só fazem sentido para cargos que exigem habilidades especificamente avaliadas por meio deles; e, principalmente, se o responsável pelo processo seletivo tiver tempo e competência para conduzir e analisar esse processo.

6. Faça uma divulgação precisa

Na hora de divulgar a vaga, é bom ter em mente o candidato ideal para o cargo, e se perguntar: onde essa pessoa busca por vagas de emprego? Em sites específicos? Nas redes sociais? Neste caso, em quais? No LinkedIn? Em grupos de Facebook? A tendência é que cargos especializados e de gerência sejam buscados por meio do LinkedIn, por exemplo; enquanto cargos de atendimento são mais populares em plataformas pessoais, como Instagram e Facebook.

7. Leve em conta o pós-contratação

É comum que algumas vagas, especialmente as operacionais, tenham mais rotatividade que outras – mesmo assim, processos seletivos consomem tempo; e o empreendedor (além da equipe e do negócio como um todo) vai ganhar muito se pensar em estratégias para reduzir a rotatividade e evitar ter que fazer vários processos para o mesmo cargo. Além disso, cada seleção deve ser, idealmente, uma evolução da anterior: avaliar o que deu certo e o que não funcionou é essencial para realizar processos seletivos cada vez mais claros, ágeis e seguros.

*Guilherme Reitz é CEO e cofundador da Yungas

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