Para além das montadoras, lay-off pode ser adotado até por PMEs; entenda

Por Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Na última semana, a Caoa Chery anunciou o fechamento de sua fábrica em Jacareí (SP) até 2025, numa decisão que implicaria na demissão de mais de 400 funcionários. O sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região, no entanto, informou que essas demissões poderiam ser revertidas em um programa de lay-offs, para a suspensão dos contratos de trabalho. Mas o que isso significa?

O que é o lay-off?

Surgido nos Estados Unidos, o lay-off se soma às medidas adotadas em decorrência de crises, com o objetivo de evitar rescisões dos contratos de trabalho, aliando-se à outras formas de preservação e continuidade contratual, tais como: Plano de Demissão Voluntária (PDV), Plano de Demissão Incentivada (PDI), Plano de Incentivo à Aposentadoria (PIA), conversão da jornada integral por adoção de tempo parcial, utilização de banco de horas, antecipação de férias individuais e mesmo a concessão de férias coletivas.

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Nesse contexto, o Lay-off é o período de s uspensão do contrato de trabalho destinado à requalificação dos empregados, enquanto o empregador busca o reestabelecimento das atividades empresariais, por meio da celebração de novas parcerias comerciais, venda de estoques ou redimensionamento de empregados no atendimento de hóspedes e clientes, em geral.

O lay-off está previsto na legislação brasileira, que não faz distinção de sua utilização de acordo com o tamanho da empresa (de grande porte, micro ou pequena empresa), devendo ser observados, no entanto, requisitos temporais e formais para sua utilização.

Vejamos a seguir os principais pontos desse tipo de regime.

Remuneração e benefícios contratuais

Durante o período de lay-off, o governo federal arcará com os valores de salários dos empregados por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), respeitando-se o limite do teto de seguro-desemprego.

Os benefícios voluntariamente concedidos pelos empregadores, a exemplo de vale alimentação ou plano de saúde, deverão — obrigatoriamente — ser mantidos pela empresa, que poderá, neste caso, de forma facultativa, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, cujo valor será definido em convenção ou acordo coletivo de trabalho por meio de negociação coletiva com o sindicato.

Há limites de tempo para a suspensão?

O contrato pode ser suspenso de dois a cinco meses. O limite mínimo de dois meses supera os 30 dias de férias coletivas e concede um período maior de suspensão contratual, mas se restringe aos cinco meses para previsão dos gastos públicos, considerando que o período será custeado pelo governo por meio de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Duração dos períodos

O curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador terá a duração equivalente ao período de suspensão contratual. Ou seja, caso a suspensão for de dois meses, o programa será em igual período, assim como ocorrerá se a suspensão for de três, quatro ou cinco meses. O prazo do curso ou qualificação terá relação direta ao período de suspensão contratual. A suspensão se destina à participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional.

Empresas de cursos e qualificação profissional

Os cursos ou programas de qualificação profissional, oferecidos pelo empregador, serão concedidos por empresas contratadas que estejam aptas para ministrar ao mercado, devendo comprovar esta condição sob o risco de nulidade do programa.

Entidades sindicais e empresas uniram-se para aumentar a disponibilização de cursos ao mercado em tempos de crise. Por exemplo, foi o que ocorreu em março de 2021, durante a pandemia da Covid-19, em que foi firmado um acordo de cooperação técnica de apoio à adesão do Programa Bolsa Qualificação (lay-off) entre Fecomércio, Senac e Superintendência Regional do Trabalho em Pernambuco, com o oferecimento de 1.500 vagas para empresas associadas aos sindicatos representados pela Fecomércio, com um investimento de aproximadamente R$ 15 milhões para o setor de comércio do estado.

Mesmo em negociações coletivas, verifica-se que sindicatos indicam empresas aptas para o curso de qualificação, recebendo comissões como contrapartida. Não é qualquer curso, portanto, que deva ser oferecido durante o período de suspensão contratual, devendo ser ministrado por empresas aptas para a qualificação profissional, cujo treinamento oferecido necessita ter relação direta com a atividade do empregador.

Prorrogação do curso ou programa

Como dissemos, a suspensão contratual ocorrerá por período específico de 2 a 5 meses para previsão dos gastos públicos, que custearão os salários dos empregados. Havendo a intenção do empregador em prorrogar o curso, deverá obter a concordância do empregado, além do ônus de custear integralmente o valor da Bolsa de Qualificação Profissional no respectivo período de prorrogação.

Negociação coletiva e concordância do empregado

Para que ocorra o lay-off é necessário que haja negociação coletiva com a entidade sindical para fixação das regras deste período de suspensão, bem como a concordância do empregado.

Deve haver assembleia de trabalhadores, votação e opção do empregado, que pode ou não aceitar a suspensão contratual e resolver permanecer trabalhando, ainda que esta decisão possa acarretar eventualmente em rescisão contratual sem justa causa, seja por previsão de norma coletiva ou decorrendo de realidade fática.

O relacionamento com o sindicato e o diálogo constante com os sindicalistas é fundamental para a superação de crises.

Um Acordo Coletivo com o objetivo de estabelecer o lay-off deve conter cláusulas como:

a) Considerações que demonstrem os motivos pelos quais empresa e sindicato celebraram as regras, demonstrando transparência;

b) descrição dos setores e cargos afetados pelo lay-off;

c) Possibilidade (ou não) da antecipação do término antecipado do Programa de Qualificação e as consequências deste ato (empregador ou sindicato avisar o governo para cessar Bolsa de Qualificação Profissional ou mesmo fornecimento de certificados aos empregados);

d) Regras sobre prorrogação do período de qualificação profissional;

e) Regras sobre o período concessivo de férias durante a suspensão contratual;

f) Direito de Recusa ao Lay-off pelo empregado;

g) Comprometimento da empresa para a concessão da Bolsa Qualificação com fornecimento de documentação e informações para o preenchimento do Requerimento pelos empregados, com atenção às previsões contidas na Lei Geral de Proteção de Dados;

h) Penalidades (descaracterização do lay-off caso haja prestação de serviços ou o curso não for ministrado ou ministrado por empresa não apta para a qualificação);

i) Garantias pecuniárias em caso de dispensa durante a suspensão ou três meses depois do término da suspensão contratual ou mesmo inaplicabilidade de regras de rescisão contratual em caso de pedidos de demissão ou rescisão contratual por justa causa;

j) Previsão da situação de empregados que já estavam afastados pelo INSS durante o período de lay-off (mantendo-se a qualidade de segurado);

k) Carga horária do curso, frequência mínima com possibilidade de perda da Bolsa Qualificação e não recebimento do certificado de conclusão do curso;

l) Comunicação ao sindicato dos atos praticados e data de início das suspensões contratuais (a lei prevê antecedência de 15 dias para a comunicação ao sindicato), entre outros.

Há demissões durante o lay-off?

A legislação não veda a demissão, mas estabelece que havendo demissão durante o período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes de retorno ao trabalho, haverá a incidência de multa prevista em norma coletiva firmada com o sindicato, nunca inferior à 100% da última remuneração antes da suspensão do contrato.

Descaracterização do lay-off

Muito importante lembrar que haverá a descaracterização do lay-off, sujeitando a empresa ao pagamento de salários e encargos sociais durante todo o período, caso o curso de qualificação profissional não seja oferecido ou ministrado por empresa inapta, bem como havendo a prestação de trabalho pelo empregado ao empregador durante o período de suspensão contratual.

Conclui-se, portanto, que o lay-off é uma alternativa para a manutenção do contrato de trabalho, por meio de qualificação profissional, enquanto a empresa busca se reerguer da crise que afetou suas atividades.

Nesse cenário, empresas que se preocupam com o relacionamento sindical, cotidianamente, saem na frente em busca de soluções para o enfrentamento da crise. Ou seja, negociar é preciso e dialogar de forma habitual com o sindicato, fundamental!