São Paulo - Que a internet revolucionou a forma de relacionamento entre as pessoas e mudou o mercado de trabalho, não é novidade. Que os estilos de gestão precisarão se adaptar a ela, para que as empresas tenham sucesso no futuro, também não. Mas já imaginou um modelo admistrativo baseado na internet? É o que propõe o guru de negócios Gary Hamel.

Hamel - autor dos best sellers mundiais "Liderando a revolução", "O futuro da administração" e "Competindo pelo futuro" (escrito em parceria com C.K. Prahalad) - esteve no fórum HSM Expomanagement nesta terça-feira e revelou o que será preciso para conseguir essa mudança.

Na rede, cada indíviduo tem poder de decisão e os líderes são aqueles em que mais pessoas acreditam - basta ver o Twitter, em que é mais influente quem tem mais seguidor. Para seguir essa lógica, a primeira característica que é preciso transformar nas companhias, de acordo com Hamel, é a sua arquitetura.

A grande maioria das empresas que conhecemos, possui uma estrutura piramidal, ou seja: no topo há alguém que comanda outros, que chefiam outros, e assim por diante. Segundo o escritor, essa estrutura duradoura e escalável, a qual ele chama de "a espinha dorsal da burocracia", está mais do que ultrapassada. Ele reconhece que foi devido a ela que a humanidade conquistou muito do que existe hoje - carros, celulares e até mesmo o fato de não precisar mais dedicar 80% do tempo produzindo o próprio alimento - mas diz que, hoje, pessoas têm demandas diferentes. 

Um dos problemas da arquitetura piramidal, segundo Hamel, é que ela foi criada para "expulsar a diversidade", com a premissa de obediência a procedimentos. "Damos a cargos de liderança o poder de avanço da empresa, a capacidade de inovação. E os líderes não querem mudar", diz. Como exemplo, ele cita a organização da Microsoft. Por muito tempo, o desenvolvimento de qualquer novo software dentro da empresa, precisava da aprovação de Bill Gates.

"Ele era inteligentíssimo, mas estava preso a um modelo em que o PC era o centro dos negócios. Imagine se Mark Zuckerberg (fundador do Facebook) ou Steve Jobs (criador da Apple), trabalhassem para Bill Gates? Teríamos pouquíssimas inovações", diz. 

"Todo mundo almeja um líder que seja como Jobs, mas essas pessoas não existem, ou pelo menos não em quantidade suficiente. Então por que ao invés de pensar nessa pessoa, não pensamos em engajar toda a equipe para construir resultados?", completa. 

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Outro ponto negativo da pirâmide, apontado pelo escritor, é a "leve tirania", uma espécie de autoritarismo disfarçado. Ele explica essa questão usando um exemplo bastante curioso: a maioria das pessoas que conhecemos tem autonomia para comprar um carro na hora em que quiserem. Talvez elas precisem de financiamento, ou qualquer outro recurso, mas provavelmente, elas conseguirão. Por outro lado, como funcionários de uma empresa, elas não são capazes sequer de comprar uma cadeira sem autorização. "Quando se encolhe a autonomia, encolhe também a capacidade de inovar", afirma. 

Como virar o jogo?

Para conseguir reinventar a arquitetura das organizações, o primeiro conselho de Hamel é "aprender com a vanguarda, observando as novas companhias, construídas sobre estruturas diferenciadas. 

Em segundo lugar, ele disse  que é preciso colocar em cheque velhos padrões de pensamento. "Inovação é questionar as crenças arragaidas que temos, descontruir aquilo em que acreditamos". Algumas ideias que precisam ser deixadas de lado, segundo ele são a de que a autoridade só acontece de cima para baixo, de que controle precisa ser imposto, tarefas precisam ser designadas, e controle e liberdade não podem coexistir. 

Estar aberto a novos princípios também é outro conselho do escritor. A padronização e a especialização - muito adotadas pelas organizações - são princípios muito ruins, segundo ele. Por outro lado, a experimentação pode ser uma boa saída. "Experimentar é essencial e poucas empresas adotam essa ideia", diz.

Em uma conversa, Hamel ouviu do presidente do Google, Eric Schmidt, que sua estratégia é "ter mais tiros na meta do que qualquer outro concorrente, experimentar muito mais do que os outros". A internet, segundo ele é o meio ideal para isso. 

O exemplo

Você deve estar pensando que uma empresa jamais conseguirá reunir todas as características citadas por Hamel e ser eficiente. O fato é que, muito pelo contrário, organizações assim já estão funcionando a pleno vapor - e com os lucros lá em cima.

Um dos exemplos citados pelo guru, durante o fórum, foi o da  Morning Star, líder mundial na produção de tomates. A companhia, situada no vale central da Califórnia, nos Estados Unidos, possui cerca de 500 funcionários e cada um deles é chefe de si mesmo.

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Apesar de não adotar nenhuma liderança formal, a empresa possui colaboradores mais engajados do que vice-presidentes de grandes corporações, garantiu Hamel, que está escrevendo um livro sobre ela. 

Ao entrar para a Morning Star, cada pessoa precisa escrever a sua missão e precisa responder a ela. Através de uma carta, negociada em entendimento entre 10 ou 12 colegas, é criado um contrato de desempenho e assim uns controlam a eficiência dos outros. Se tiver mais de seis indicações de demissão, o funcionário perde o emprego.

"Lá, todo funcionário pode assinar o cheque da empresa. Se alguém precisa comprar um equipamento, chega para a contabilidade e diz que precisa do cheque. Não há cargos, nem níveis. Ninguém está competindo, mas todo mundo quer assumir responsabilidades", contou Hamel. 

Para conseguir chegar a esse engajamento, a companhia desenvolveu competências internamente. Metade da equipe aprendeu finanças: o que é retorno de investimento e como calculá-lo, por exemplo. "Ao invés de levar as decisões para quem tem conhecimento, eles levam conhecimento para quem toma decisões", disse Hamel.