A escassez de profissionais qualificados deixou de ser um problema pontual para se tornar rotina em empresas de todos os portes. Rotatividade alta, dificuldade de engajar no médio prazo e vagas que se repetem meses depois de preenchidas: o diagnóstico é conhecido no mercado de RH, mas a causa, segundo especialistas da área, costuma ser mal interpretada.

Para Viviane Alvarenga, Diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar, o problema raramente está na falta de candidatos. Está na forma como o processo seletivo é estruturado antes mesmo de a vaga ser publicada.

"O maior desafio da contratação hoje não é técnico, é comportamental. É fazer a pessoa entrar e permanecer porque aquele ambiente faz sentido para ela", diz a executiva.

A pergunta que vem antes da cultura

Segundo Viviane, a maioria das empresas erra ao tratar cultura organizacional como um filtro aplicado durante a entrevista, quando na verdade ela deveria vir de uma pergunta anterior: qual é a estratégia do negócio. "Quando falamos de fit cultural, a pergunta que precisa vir antes é: qual é a estratégia do negócio? A cultura nada mais é do que ter clareza dos perfis necessários para entregar essa estratégia", afirma.

Na prática, discutir cultura sem definição estratégica é inverter a ordem do problema. Se a liderança não sabe que resultado espera entregar em um, três ou cinco anos, o processo seletivo tende a reproduzir vieses pessoais em vez de necessidades reais do negócio. "Não existe funcionário ideal e universal. Existe o candidato com maior compatibilidade para aquele negócio, naquele momento e naquela cultura", diz Viviane.

Os 7 passos contra o erro de contratação

A partir da experiência à frente da área de Gente & Gestão, Viviane elenca orientações práticas aplicáveis inclusive por empresas sem RH estruturado:

1. O líder direto participa do processo. Quem vai gerir a rotina do novo colaborador precisa estar na seleção desde o início. O RH atua como apoio técnico, não substitui essa presença.
2. Entenda por que a vaga existe. Antes de abrir a posição, o gestor responde por que ela surgiu, o que funcionou com quem ocupava a função antes e o que deu errado.
3. Avalie comportamento antes da técnica. Conhecimento técnico se ensina. Perfil comportamental, nem sempre vale a pena tentar adaptar.
4. O gestor se prepara para a entrevista. Perguntas situacionais, que levam o candidato a relatar experiências reais, substituem respostas genéricas.
5. Nunca decida sozinho. Um segundo olhar reduz a interferência de vieses pessoais na escolha final.
6. Use redes sociais com bom senso. O problema não é consultar o perfil público do candidato, e sim julgar sem contexto.
7. Valorize a indicação interna. Quando há alinhamento cultural real, colaboradores engajados indicam pessoas já conectadas à cultura da empresa.

"Contratar sem refletir sobre o histórico da vaga aumenta muito a chance de erro", diz Viviane sobre o segundo passo da lista.

Vieses têm antídoto: nunca decidir sozinho

O passo cinco é tratado por Viviane como não negociável. Ela afirma que nunca conduz um processo seletivo isolada, justamente para reduzir a interferência de vieses pessoais na escolha. "Eu nunca faço um processo seletivo sozinha. Sempre chamo alguém para compartilhar o olhar comigo, porque todos nós somos influenciados por nossos próprios vieses", conta.

Indicações internas completam a lógica. Quando existe alinhamento cultural genuíno, colaboradores tendem a indicar pessoas que já chegam conectadas à cultura da empresa. "Gente vende para gente. Quando o time está engajado, ele indica pessoas que já chegam conectadas com a cultura", diz Viviane.

A empresa também está sendo entrevistada

Para a executiva, um erro comum entre companhias é tratar a contratação como uma via de mão única, na qual apenas o candidato é avaliado. "Hoje, a empresa também está sendo avaliada pelo candidato", afirma.

Segundo ela, negócios que comunicam apenas ofertas e produtos, sem mostrar como tratam as próprias pessoas, perdem espaço para atrair talentos alinhados a seus valores. "É preciso mostrar quem a empresa é, no que acredita, e como cuida das pessoas. O colaborador é a cara do negócio", diz.

O argumento final de Viviane conecta o método a um cálculo de risco que vai além da planilha de custos. Uma contratação equivocada, segundo ela, gera impacto que ultrapassa o valor de uma rescisão: afeta o clima do time, a velocidade de entrega de resultados e, em cidades menores, a reputação da empresa no boca a boca. "Contratar bem é um ato estratégico", finaliza.

Errar na contratação custa mais do que parece no contracheque. E, pelo método que a Farmarcas aplica, o primeiro dos sete passos é aceitar que a decisão nunca deveria caber a uma pessoa só.