O Vale do Silício já mostrou o poder de um time diverso: a chance de um produto nascer global em uma mesa diversa (com um americano/ canadense/ africano/ mulher/ homem/ jovem/ idoso, trans) é infinitamente maior do que uma mesa composta por um único background.

Além de conseguir se tornar global e atender diversos mercados, você minimiza possíveis pontos cegos em relação a comportamento,consumidor, mercado, entre outros. Assim, a possibilidade de inovar, acelerar em qualquer projeto de inovação e evitar retrabalhos e voltar a estaca zero por falta de visão é muito maior.

Além disso, as mudanças estão acontecendo de forma acelerada, e é humanamente impossível você conseguir olhar tudo a todo tempo e saber como cada mercado funciona, então a diversidade é necessária para que te auxiliem nas informações para conseguir se manter competitivo e atendendo um mercado ainda maior de consumo.

A diversidade de gênero, em todos os níveis da organização, leva a um aumento da lucratividade. Alcançá-la pode somar US$12 trilhões à economia global.  E por que isso? Além de todas as questões estratégicas do negócio na criação de produtos e soluções, todas as empresas estão se movimentando quanto à diversidade, e até mesmo colocando metas:

• Relação de investidores com negócios: muitos deles já decidiram se relacionar com empresas que possuem um percentual estabelecido de diversidade no board ou promovem a diversidade como um todo, pois eles analisam o desempenho de empresas quanto à igualdade de gênero como um indicador para o crescimento futuro.

No final de 2020, a Nasdaq se posicionou exigindo que as empresas listadas tenham adequações no quadro de diversidade. “O objetivo da Nasdaq é defender o crescimento inclusivo e a prosperidade para impulsionar economias mais fortes”, afirmou Adena Friedman, CEO da bolsa de valores.

Em agosto de 2021, a SEC autorizou a proposta realizada pela Nasdaq em dezembro, que pedia transparência e ao menos dois membros de grupos socialmente minorizados nos conselhos de administração.  "Essas regras permitirão que os investidores obtenham uma melhor compreensão da abordagem das empresas listadas na Nasdaq para a diversidade do conselho", disse o presidente da SEC, Gary Gensler, em um comunicado.

• Meta de diversidade: As metas para com outras empresas que se relacionam e também com fornecedores são fundamentais para que não percam parceiros. Na prática, se uma empresa te contratava pois economizava R$1 milhão de reais por ano, por exemplo, hoje, com todas essas metas atreladas, ela pode perder R$50 milhões de captação de investimento (ou seja,  a economia de R$1 milhão acaba não fazendo mais tanto sentido). Pois é, diversidade virou inovação, e quem não amadurecer sobre esse pilar pode fechar portas, perder negócios e dinheiro.

Então, já ficou mais que comprovado que diversidade não é apenas questão de responsabilidade do time de RH e, sim, de todas as áreas da empresa, principalmente de negócios, certo?  Essa questão, muitas vezes, é complexa, pois o desafio principal da empresa não é ter um determinado porcentual  de diversidade, e sim ser inclusiva e usufruir da diversidade que nela vive.

Legal, Ju! Mas como começar a implementar a diversidade na minha empresa?
Aqui vão 5 sugestões:

• EDUCAÇÃO SOBRE O TEMA: sejam talks internos, guias, links, e até mesmo a  participação das empresas em diferentes movimentos, isso amplia a troca de informações e experiências, garante conhecimento sobre algumas práticas que já estão prontas e que o mercado está praticando, enriquece a busca por soluções e acelera o processo de construção da diversidade na empresa .
• CRIAR ACORDOS: termos um alinhamento com o CEO e todo a alta liderança para um acordo coletivo nas definições dos porquês é importante para a empresa, o tema não será perdido na rotina e correria do dia dia (e nem perder força, sendo considerado para alguns "mimimi") .
• AVALIAÇÃO DE SUA SITUAÇÃO ATUAL: de diversidade como um todo e igualdade de gênero, o reconhecimento dos motivos que a levaram a esse estado e a criação de políticas e práticas que possam promover ou acelerar a criação e manutenção de um ambiente não-discriminatório.
• PLANO DE AÇÃO: 1) O que implementar?; 2) em quanto tempo? 3) com quem? EX: Metas de mulheres, por nível hierárquico e função, no planejamento estratégico da empresa e alinhadas com a remuneração variável da alta liderança;  X fornecedores que possuem essa mentalidade, fomentam e possuem  um quadro diverso.
• EDUCAÇÃO CONTÍNUA: Não adianta incluirmos a diversidade no quadro de colaboradores se a empresa não conseguir abraçar de fato a diversidade de forma respeitosa, profissional e meritocrática. Tanto quanto a adaptação na linguagem na hora da comunicação interna e nos sites de recrutamento para que todos os canais acompanhem a mesma linha do que vocês estão fomentando, ajudando e reforçando na educação e também na inclusão desses públicos.

O que é identidade de gênero?

Identidade de gênero é como um indivíduo olha para si mesmo e se apresenta para a sociedade. Sendo assim, não é uma ideologia e nem mesmo um tipo de orientação sexual. Nesse contexto, existem:

• Cisgênero: pessoas que permanecem com o seu sexo biológico durante toda a vida;
• Transgêneros: pessoas que a identidade de gênero diverge do sexo biológico;
• Não-binários: pessoas que não se identificam com um determinado sexo biológico, mas com ambos.

Quais são os principais erros cometidos no processo de R&S?

Para que o processo seletivo seja mais inclusivo e promova o respeito pela diversidade de gênero, é preciso que os profissionais de RH evitem alguns erros. Entre eles, podemos citar:

• Falta de respeito pelo nome social e pronome: é importante chamar a pessoa transexual pelo nome que escolheu. Além disso, o pronome “ele e ela” deve ser empregado de acordo com a identidade de gênero;
• Perguntar o sexo biológico: evite o questionamento sobre o sexo biológico. Na verdade, é algo desnecessário e constrangedor, sem necessidade alguma;
• Indagar sobre a cirurgia: a pessoa transexual não deve ser pressionada a revelar se fez ou não a cirurgia de transição de gênero.

A HOMOSSEXUALIDADE NO BRASIL

O levantamento divulgado em maio de 2022 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontou que 2,9 milhões de pessoas se auto identificam como homossexuais ou bissexuais no país.

Este contingente corresponde a 1,8% da população com 18 anos ou mais, proporção menor que a da parcela de pessoas que não souberam ou não quiseram responder (3,4%) à pesquisa.

A ideia de que a homossexualidade deve ser aceita por toda a sociedade conta com o apoio de 79% dos brasileiros hoje, ante 74% em 2017, segundo nova rodada da pesquisa Datafolha sobre o perfil ideológico da população.

Na divisão dos entrevistados por gênero, a rejeição é numericamente maior entre homens (17%) do que entre mulheres (14%). Quando observada a idade, o percentual aumenta conforme a geração: 7% (16 a 24 anos), 12% (25 a 34 anos), 15% (35 a 44 anos), 18% (45 a 59 anos) e 22% (60 anos ou mais).

No recorte por escolaridade, a resistência é maior entre os que têm ensino fundamental (22%) e perde força entre quem possui nível médio (14%) e superior (9%). O índice de contrários entre os que se declaram espíritas é de 9% e vai a 12% entre católicos e a 27% entre evangélicos.

*Juliana Alencar é CEO da Weird Garage, empresa de implementação de cultura corporativa