Historicamente estamos acostumados a fazer o processo de desenvolvimento humano baseado no que a gente não tem. Isso é muito comum na fase da infância, com aulas de reforço em alguma matéria por exemplo. Não há nada de errado nisso, segundo Milena Brentan, coaching executiva que afirma que realmente há conhecimentos que precisamos desenvolver, mas deixamos escapar algo de valioso que temos em particular: as nossas habilidades. “Ficamos tão focados no que não temos que não enxergamos as habilidades individuais, no que temos de melhor.”

Além do ambiente escolar, esse olhar focado nos pontos francos também acontece no ambiente de trabalho. Pessoas são contratadas pelos resultados gerados graças aos pontos fortes, mas durante o processo de desempenho, os famosos feedbacks, as conversas são muito mais centradas no que os funcionários não têm, afirma Brentan.

“O que não está sendo entregue no trabalho realmente tem que ser falado, mas o foco no que a pessoa não tem é sempre mais forte do que suas habilidades. Neste momento perdemos a oportunidade de aproveitar todo o potencial, em algo que essa pessoa pode realizar de forma única.”

Como é uma mentalidade, em geral as pessoas não estão acostumadas em investir em um talento, mas pode fazer uma grande diferença na carreira. “Quando as pessoas acham esse caminho, acabam encontrando um processo satisfatório e de mais resultado”, diz a coaching.

Se é mais satisfatório ser reconhecido por algo que faz de melhor, certamente avaliar um funcionário com base em seus pontos fortes pode gerar mais abertura ao líder para fazer críticas construtivas e mais eficazes. A coaching cita como exemplo um funcionário que tem um talento de gerar resultado para a empresa – isso pode ser ótimo para a companhia, mas em extremo é uma habilidade que pode gerar um estresse na equipe.  “É nesta hora que a empresa poderia avaliar como aproveitar o foco em resultado desse funcionário de forma que ele seja mais produtivo e saudável para o seu time”, diz Brentan.

As qualidades que ignoramos

No livro “O Óbvio que Ignoramos”, lançado em 2016, o autor e jornalista Jacob Petry, conhecido por livros que se tornaram best sellers com temas como inteligência emocional e desenvolvimento pessoal, citou vários exemplos de artistas que atingiram o sucesso por acreditar em suas habilidades. Um dos casos citados foi o pai da modelo Gisele Bündchen que avaliou desde a infância as qualidades de suas filhas e apostou no que elas tinham de melhor. Após muitos nãos, Gisele se tornou uma das modelos mais famosas e bem pagas do universo da moda, não apenas por acreditar no seu sonho, mas por insistir em suas habilidades.

Outro livro que fala sobre apostar em seus potenciais é o “Descubra seus pontos fortes” de Don Clifton. Nele o autor se baseou em pesquisas do Instituto Gallup e criou um teste que ajuda o leitor a encontrar os 5 pontos fortes.

“Uma das pesquisas da Gallup mostra que as pessoas que focam em seus talentos naturais possuem mais satisfação pessoal e no trabalho. Agora se atingem o sucesso, vai depender sobre o que significa sucesso para cada um, é uma régua própria”, diz Brentan.

As teorias dos perfis

Existem 4 ferramentas mais usadas pelas empresas nos últimos anos, segundo Brentan, que podem ajudar a entender melhor o perfil de cada pessoa que compõe um time.

1. DISC

• Origem: Desenvolvido por William Moulton Marston na década de 1920.
• Objetivo: Avalia traços de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
• Desenvolvimento: Utilizado para compreender estilos de comportamento, melhorar comunicação e fortalecer a dinâmica da equipe.

2. MBTI (Indicador de Tipos Myers-Briggs)

• Origem: Criado por Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers na década de 1940.
• Objetivo: Classifica as preferências em quatro dicotomias: Extroversão/Introversão, Sensorial/Intuitivo, Racional/Sentimental, Julgador/Perceptivo.
• Desenvolvimento: Ajuda na compreensão das preferências individuais, facilitando o trabalho em equipe, comunicação e desenvolvimento pessoal.

3. StrengthsFinder (Avaliação de Fortalezas)

• Origem: Desenvolvido por Donald O. Clifton na década de 1990/2000.
• Objetivo: Identifica os cinco principais talentos entre 34 possíveis.
• Desenvolvimento: Foca no desenvolvimento das forças individuais, promovendo o uso efetivo desses talentos para melhorar o desempenho no trabalho.

4. DISCOVERY Insights

• Origem: Baseado nos trabalhos de Carl Jung, adaptado por Insights.
• Objetivo: Avalia quatro estilos de comportamento: Extroversão, Introversão, Foco em Dados, Foco em Pessoas.
• Desenvolvimento: Facilita a compreensão e aceitação das diferenças individuais, promovendo a colaboração e eficácia na equipe.

“Dessas 4 ferramentas, a única que de fato se propõe a mapear o que é considerado um talento e considera o conceito de ponto forte é a StrengthsFinder, os outros são estilos de comunicação e comportamento, mas não se propõe em trazer a perspectiva da característica ser um ponto forte ou fraco”, diz Brentan, que reforça que apesar de ajudar, nenhuma ferramenta pode nos definir como ser humano.

“Ferramentas são referências, elas ajudam a entender e dar um nome para aquilo que não conseguimos expressar, mas tem que ter um cuidado para a gente não se minimizar ou para não usar sua versão autêntica como desculpa para justificar tratamentos inaceitáveis, como destratar o próximo.”

É possível que um ponto forte se torne um ponto fraco?

Além de fazer “assessment”, ou seja, uma avaliação por meio de ferramentas, é possível conhecer os seus talentos e desenvolvê-los em pontos fortes por meio de um trabalho mais profundo de autoconhecimento, com sessões de psicoterapeuta ou coaching, por exemplo, diz Brentan.

O desafio, porém, não se limita em apenas conhecer, mas também em manter e potencializar as qualidades.

“Os nossos talentos é algo tão natural, que se não tivermos a consciência de como estamos usando, vamos usá-los de qualquer jeito, e muitas vezes de forma errada. E é neste momento que um ponto forte pode se tornar um ponto fraco.”