Para sair do óbvio junto com 27 executivos de RH

No ano passado, a Philips enviou 15 executivos do Sudeste para viverem uma experiência bastante diferente. Rumo ao Nordeste, cada um dos profissionais passou uma semana em uma casa de família das classes C e D. Do café da manhã ao jantar, esses executivos viveram a realidade local e puderam observar como essas famílias utilizam e enxergam seus produtos. O investimento nessa ação foi de aproximadamente 10 000 reais por profissional. O resultado é imensurável. Alessandra Ginante, vice-presidente de recursos humanos da Philips e uma das executivas que participaram da experiência, conta que após as descobertas desse intercâmbio a marca Walita, ameaçada de extinção pela matriz, foi revitalizada. “Descobrimos, por exemplo, que o ferro preferido pela dona de casa nordestina é o simples, sem vapor e, de preferência, o vermelho”, diz Alessandra. Bem diferente dos produtos de aço escovado, os preferidos dos consumidores dos grandes centros e que eram aposta da empresa.

A experiência da Philips foi compartilhada no VOCÊ RH em Debate, encontro com 27 executivos de recursos humanos, em agosto deste ano, para discutir inovação em gestão de pessoas. O evento foi promovido pela Editora Abril em parceria com a LLH/DBM. Eleita como uma das melhores práticas para sair do óbvio — e realmente trazer resultados para o negócio —, o caso da Philips ilustrou como uma empresa pode combater a aversão ao risco e a cultura de conformidade ao viver uma nova realidade ou um novo papel. A ação da multinacional holandesa baseou-se na observação dos hábitos do seu cliente feita de perto não por uma consultoria de pesquisa, e sim pelo próprio funcionário. Mas ela pode acontecer de diversas formas. A Suzano e a Reckitt Benckiser têm experimentado algo parecido. Ambas promovem a troca de papéis entre funcionários e fornecedores (no caso da Suzano) e entre profissionais da mesma empresa, mas de outras funções (no caso da Reckitt).

Outras experiências inovadoras foram compartilhadas pelos principais líderes de recursos humanos do país. Sem seguir modismos e sem patinar em velhos discursos, esses executivos mostraram que têm buscado novos meios para pensar o futuro da gestão de pessoas. Quer promover os valores da sua companhia? Valorize as histórias e as indicações de seus empregados — uma ação que gera muito engajamento e custa bem pouco. Ahistória que seu funcionário conta sobre a empresa, o orgulho que ele tem de fazer parte dela, é um meio espontâneo e excelente para comunicar a essência da companhia. O mesmo acontece quando você promove a história de vida das lideranças em encontros em que a pauta não é o negócio, muito menos as metas. O objetivo dessa conversa é simplesmente falar da vida, de como você gerencia trabalho, filhos, casa etc. A GE e a Braskem têm provocado esse “jogo aberto”, e seus executivos dizem que o resultado não só melhora o clima mas também ajuda a entender melhor os novos contornos do trabalho e o papel que a empresa deve assumir para se ajustar às novas realidades.

Fazer com que o topo vá até a base foi outra ação destacada pelo grupo. É preciso tirar a liderança de seu castelo e promover sua aproximação com as filiais, com os clientes, com os fornecedores. E isso é papel sim do gestor de recursos humanos. Além de humanizar a liderança, essa ação ajuda a disseminar a estratégia da companhia e a promover a sensação de pertencimento do funcionário, atribuindo a ele um papel no alcance das metas e no crescimento da empresa. A lição foi passada por Fernando Salinas, diretor de RH da Johnson & Johnson Medical Brasil.

O RH em Debate durou oito horas, mas as conversas e as trocas de experiência renderam reflexões que devem ser feitas continuamente, no dia a dia. Só assim é possível fazer uma eficiente e definitivamente inovadora gestão de pessoas. Você está preparado para isso?

No ano passado, a Philips enviou 15 executivos do Sudeste para viverem uma experiência bastante diferente. Rumo ao Nordeste, cada um dos profissionais passou uma semana em uma casa de família das classes C e D. Do café da manhã ao jantar, esses executivos viveram a realidade local e puderam observar como essas famílias utilizam e enxergam seus produtos. O investimento nessa ação foi de aproximadamente 10 000 reais por profissional. O resultado é imensurável. Alessandra Ginante, vice-presidente de recursos humanos da Philips e uma das executivas que participaram da experiência, conta que após as descobertas desse intercâmbio a marca Walita, ameaçada de extinção pela matriz, foi revitalizada. “Descobrimos, por exemplo, que o ferro preferido pela dona de casa nordestina é o simples, sem vapor e, de preferência, o vermelho”, diz Alessandra. Bem diferente dos produtos de aço escovado, os preferidos dos consumidores dos grandes centros e que eram aposta da empresa.

A experiência da Philips foi compartilhada no VOCÊ RH em Debate, encontro com 27 executivos de recursos humanos, em agosto deste ano, para discutir inovação em gestão de pessoas. O evento foi promovido pela Editora Abril em parceria com a LLH/DBM. Eleita como uma das melhores práticas para sair do óbvio — e realmente trazer resultados para o negócio —, o caso da Philips ilustrou como uma empresa pode combater a aversão ao risco e a cultura de conformidade ao viver uma nova realidade ou um novo papel. A ação da multinacional holandesa baseou-se na observação dos hábitos do seu cliente feita de perto não por uma consultoria de pesquisa, e sim pelo próprio funcionário. Mas ela pode acontecer de diversas formas. A Suzano e a Reckitt Benckiser têm experimentado algo parecido. Ambas promovem a troca de papéis entre funcionários e fornecedores (no caso da Suzano) e entre profissionais da mesma empresa, mas de outras funções (no caso da Reckitt).

Outras experiências inovadoras foram compartilhadas pelos principais líderes de recursos humanos do país. Sem seguir modismos e sem patinar em velhos discursos, esses executivos mostraram que têm buscado novos meios para pensar o futuro da gestão de pessoas. Quer promover os valores da sua companhia? Valorize as histórias e as indicações de seus empregados — uma ação que gera muito engajamento e custa bem pouco. Ahistória que seu funcionário conta sobre a empresa, o orgulho que ele tem de fazer parte dela, é um meio espontâneo e excelente para comunicar a essência da companhia. O mesmo acontece quando você promove a história de vida das lideranças em encontros em que a pauta não é o negócio, muito menos as metas. O objetivo dessa conversa é simplesmente falar da vida, de como você gerencia trabalho, filhos, casa etc. A GE e a Braskem têm provocado esse “jogo aberto”, e seus executivos dizem que o resultado não só melhora o clima mas também ajuda a entender melhor os novos contornos do trabalho e o papel que a empresa deve assumir para se ajustar às novas realidades.

Fazer com que o topo vá até a base foi outra ação destacada pelo grupo. É preciso tirar a liderança de seu castelo e promover sua aproximação com as filiais, com os clientes, com os fornecedores. E isso é papel sim do gestor de recursos humanos. Além de humanizar a liderança, essa ação ajuda a disseminar a estratégia da companhia e a promover a sensação de pertencimento do funcionário, atribuindo a ele um papel no alcance das metas e no crescimento da empresa. A lição foi passada por Fernando Salinas, diretor de RH da Johnson & Johnson Medical Brasil.

O RH em Debate durou oito horas, mas as conversas e as trocas de experiência renderam reflexões que devem ser feitas continuamente, no dia a dia. Só assim é possível fazer uma eficiente e definitivamente inovadora gestão de pessoas. Você está preparado para isso?