Boas-vindas aos novatos já não são mais sonolentas

São Paulo - Primeiro dia de trabalho. O funcionário é encaminhado para uma sala fechada, onde uma pessoa da área de recursos humanos tem a missão de dizer em meia hora como é a rotina corporativa. Em seguida, um vídeo institucional, cuja voz do locutor é capaz de causar sonolência no profissional mais animado, dá conta de explicar o histórico da empresa, sua estrutura, seus processos e o cardápio de benefícios.

Se tiver sorte, o presidente aparece na tela para dar as boas-vindas. Esse tem sido o ritual de integração de muitas empresas ao longo dos anos. Identificada como uma etapa burocrática que mais espanta do que encanta o profissional, algumas companhias decidiram mudar a forma como recebem os novatos.

Muito além do falatório frio, a tendência hoje é colocar o time em campo, sem muito tempo para aquecimento. Vale acompanhar uma equipe de técnicos de manutenção por um dia inteiro na casa de cliente, como no caso da Net Serviços , ou organizar viagens para conhecer as atividades de campo, no interior, como faz a Monsanto . “Nosso objetivo é gerar nos novatos o sentimento de pertencimento e engajamento em relação à empresa”, diz Rodrigo Fernandes, diretor de RH da Net Serviços.

Na Net, o processo de integração, revisado pela última vez em fevereiro de 2013, é feito em dois dias. No primeiro deles, são apresentadas informações institucionais e do negócio, com noções inclusive sobre como o sinal da TV a cabo chega à casa do assinante. No segundo, todos os recém-admitidos, de estagiários a diretores, passam o dia acompanhando as equipes de manutenção nas casas.

“Nessas ocasiões, eles podem observar tudo, desde como os técnicos cumprimentam as pessoas até o modo como o atendimento é feito, passo a passo”, afirma Fernandes. Livres de usar o uniforme dos técnicos, os novos empregados costumam receber elogios dos clientes que perguntam o que eles estão fazendo ali. “Eles dizem que a empresa faz muito bem em colocá-los naquela situação.”

Começar arregaçando as mangas também é a orientação na Monsanto, empresa de produtos e soluções para agricultura. Desde 2010, a integração passou de um dia para uma semana, e sempre é aberta pelo presidente, Rodrigo Santos. Assim, de segunda a quarta-feira, os recém-contratados passam por um treinamento que explica as funções de cada área e como elas se relacionam.

Na quinta e na sexta-feira, são feitas visitas à área de manufatura, em São José dos Campos, no interior paulista, e a uma cidade onde seja desenvolvido trabalho de campo pela companhia. “Ainda estimulamos cada área a criar um programa específico para receber os novatos”, diz Patrícia Prieto, gerente de captação de talentos da Monsanto.

Mais tempo para integrar

Aumentar o tempo de integração tem sido uma das práticas adotadas pelas companhias. O programa do Laboratório Sabin , com sede em Brasília e presente em mais seis estados, teve seu período de ambientação ampliado de um para dois dias neste ano. Mas esse tempo é apenas para o funcionário conhecer o bê-á-bá do negócio.

Por meio do chamado Treinamento Básico Introdutório (TBI), todos os funcionários recém-admitidos passam uma semana ouvindo 100% dos gestores a respeito de sua trajetória na empresa e do rumo dos setores que comandam. “Trabalhamos muito para que as pessoas que chegam confiem em nós”, afirma Marly Vidal, superintendente de administração e RH do Sabin.

A multinacional Diageo , dona das marcas Johnnie Walker e Smirnoff, estendeu não em dois, mas em 120 dias o período que considera integração. O processo começa antes mesmo da chegada dos novatos, por meio da chamada “pré-admissão”. Trata-se de um kit de boas-vindas que os funcionários recebem em casa, composto de dois copos e um pen drive com todo o material de integração e todas as políticas corporativas da empresa, além de uma carta de boas-vindas da presidente da companhia, Olga Martinez.

Depois, é feita a integração presencial, no dia da admissão, com duração de oito horas. O passo seguinte é o acompanhamento, nos primeiros 120 dias de casa, com encontros bimestrais, formais, entre o gestor diretor do contratado e um profissional do RH, que discutem como está sendo a adaptação do novato.

“Com o Welcome Program, as pessoas se sentem engajadas antes mesmo de começar a trabalhar”, diz Tatiana Libbos, gerente de desenvolvimento da Diageo.

Três meses também é o tempo que os recém-­admitidos da seguradora Allianz têm para se integrar ao trabalho. “Depois dos três primeiros meses de entrada, o RH faz contato com o funcionário e o gestor para avaliar como está o processo de adaptação”, afirma Marco Antonio Campos, diretor de RH da Allianz no Brasil, que reformulou o programa de integração há pouco mais de um ano. Para o executivo, é importante que os novatos se sintam “em casa” e que já “comecem jogando”.

A tarefa não é só do RH

Envolver os outros líderes, a começar pelo presidente, no processo de integração é fundamental para que o novo funcionário se sinta de fato acolhido e bem-aceito na empresa.

Se antes o ritual das boas-vindas ficava a cargo de um funcionário do RH, hoje as companhias têm estimulado a participação de mais áreas e mais gestores nesse primeiro contato. “As empresas devem se apresentar como um todo, não apenas pelos olhos do RH”, afirma Izolda Cremonine, professora da pós-graduação e gestora de comunicação interna da Escola Superior de Propaganda e Marketing ( ESPM ).

Seguindo esse conceito, a fabricante de tratores e máquinas agrícolas John Deere passou a abrir seu programa de integração por algum executivo da empresa que fala sobre seu trabalho e conta sua trajetória de carreira.

São realizadas ainda dinâmicas de grupo com os recém-contratados, que também ouvem os representantes de áreas-chave, como marketing, TI e produtos, sobre as metas e os projetos de cada setor. “A atenção é nosso principal ingrediente”, diz Carmen Frank, gerente de RH da John Deere. “Sabemos que nunca vamos ter uma segunda chance de causar boa impressão.”

A Central Nacional Unimed , cooperativa de serviços de saúde com sede em São Paulo, orientou os líderes a dedicar atenção especial ao novato e a falar sobre a área e sua relação com os demais departamentos. Ficou também acordado que os gestores devem convidar o novo funcionário para almoçar no primeiro dia.

Segundo Rosimeire Franco, gerente de RH da cooperativa, após um mês de casa o novo integrante é convidado para um café com o RH. “O objetivo é conversar sobre sua chegada, ouvi-lo sobre suas expectativas e sua adaptação”, diz.

Os recém-chegados do Instituto Eldorado , de serviços e projetos de pesquisas relacionados a processos e tecnologia, com unidades em Campinas (SP), Brasília (DF) e Porto Alegre (RS), recebem – entre a primeira e a segunda semana de trabalho – mais do que aperto de mãos e sorrisos dos colegas. Eles mergulham em treinamentos sobre temas como lei de informática, sistemas de qualidade e segurança de informação.

Em novembro de 2012, foram inseridos dois módulos: um sobre responsabilidades jurídicas e outro sobre propriedade intelectual e cuidados nos processos de desenvolvimento e inovação. “O objetivo é facilitar o processo de entendimento da estratégia e posicionamento da organização”, afirma Norberto Marim, gerente executivo de planejamento organizacional do instituto.

Para Edson Carli, economista e diretor do Grupo GDT Brasil, de gestão de talentos, oferecer treinamento básico desde o início é um ponto importante da integração dos novos funcionários. “Foi-se o tempo do aprendizado por osmose. O RH não é capaz de cuidar de todas as etapas da integração sozinho.”