Do zero à liderança: como preparar estagiários para se tornarem CEOS

Se especialistas em feminismo defendem que não se nasce mulher, torna-se uma, quando o assunto é carreira, é necessário o lembrete de que ninguém nasce líder, mas, sim, desenvolve esta habilidade ao longo do tempo.

Contudo, de acordo com a pesquisa " Panorama do Treinamento no Brasil ", realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) , essa questão ainda não recebe a devida atenção diante da gerência de pequenas, médias e grandes empresas.

A 16ª edição do levantamento, que levou em conta 522 respondentes, mostrou que as empresas brasileiras têm uma média de 24h anuais investidas em treinamento por colaborador.

Esse resultado representa, de forma concreta, 3 dias de trabalho em um ano, número 32% mais baixo do que o volume treinado nas empresas dos EUA. Como consequência direta, há o impacto no período em que esses talentos demoram para crescerem de cargo em suas respectivas empresas.

Especialistas da DMRH, consultoria de Recursos Humanos com mais de 35 anos de história, apontam que no Brasil um profissional demora em média dois anos para receber uma promoção. Já nos Estados Unidos, colaboradores da plataforma de vagas Indeed mostram que esse período pode durar, de forma geral, um ano.

O impacto direto gerado por programas de desenvolvimento, portanto, pode ser percebido desde os programas de base, até aqueles que têm como foco os trabalhadores em momentos mais avançados da carreira.

Quando o assunto focal é a Geração Z , percebe-se que, além da necessidade inerente das próprias empresas em desenvolver suas equipes, esse público em específico também apresenta uma demanda própria por oportunidades de treinamento profissional.

Os jovens Z têm como principal diferencial no processo de escolha de um local para trabalhar, inclusive, as oportunidades de desenvolvimento que esta empresa possa oferecer futuramente. De acordo com a Pesquisa Líderes do Futuro, 34% deles buscam por este ponto como prioritário ao analisar uma vaga, enquanto, em segundo lugar, aparecem empatados o salário (28%) e a chance de trabalhar com foco em um propósito com o qual se identifiquem (28%).

O que está em falta nos programas de retenção de talentos focados na geração Z?

Compreender a maneira ideal de reunir pontos que antes eram vistos como "extras" em partes essenciais dos Programas de Estágio focados na Geração Z é um desafio para diversas equipes de Recursos Humanos ao redor do mercado. Na Academia do Universitário, HR Tech focada no recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento de #SuperEstags, a maior dor percebida na troca com leads e clientes é, justamente, em relação a como atrair os "Zoomers", uma vez que estes têm expectativas altas e específicas a serem alcançadas.

Apesar de a trajetória para a fidelização desse público ser extensa, a longo prazo não há mistério em relação ao que eles desejam. Uma série de pesquisas realizadas por consultorias multinacionais como Mercer e Universum provam que o desenvolvimento é a chave para alcançar esses grupos:

• De acordo com a pesquisa The Global Talent Trends Report 2020, realizada pela Universum com 190.000 estudantes de 32 países, 91% dos universitários acreditam que é importante que as empresas invistam em programas de treinamento e desenvolvimento para estagiários;
• Dados da Universum mostram, ainda, que 69% dos estudantes universitários escolheriam uma empresa com um programa de treinamento e desenvolvimento bem estruturado em detrimento de uma empresa com salários mais altos; e
• Segundo o relatório " Global Talent Trends 2020 " da consultoria Mercer, os programas de treinamento e desenvolvimento personalizados podem levar a um aumento de até 37% no engajamento dos colaboradores e de até 44% na retenção de talentos.

Apesar de a ABTD garantir em seu último levantamento que 86% das empresas brasileiras têm um orçamento anual de T&D definido, o comportamento da Geração Z reflete a falta de clareza em relação a esforços que realmente trazem resultados concretos nesse âmbito. De acordo com pesquisa realizada em 2022 pela plataforma de benefícios Betterfly, com mais de 4 mil trabalhadores em mais de oito países, a falta de reconhecimento (44%) e tratamento injusto (25%) recebidos pela Gen Z falam muito mais alto do que a percepção dos esforços efetivos por programas de T&D.

Três exemplos de como implementar o T&D focado na Gen Z na rotina da sua empresa

No mercado, há alguns cases que chamam a atenção em relação a programas de desenvolvimento focados em Programas de Porta de Entrada. Um compilado das estratégias mais interessantes utilizadas em empresas como Raízen, Oracle e L'Oréal está compilada no RHZ, podcast que tem como principal objetivo trazer para profissionais de RH novos pontos de vista em relação a formas estratégicas de lidar com Programas de Estágio.

Contudo, é possível reunir outros exemplos que podem servir de base para que a sua empresa consiga inovar na forma como lidará com as próximas contratações dos Jovens Z, fornecendo para estes chances de estudo, networking e desenvolvimento na prática, acompanhado por experts do mercado.

A TotalEnergies, maior multinacional da Europa, oferece para seus estagiários um programa de 24 meses, com o acompanhamento de mentores e acesso a materiais como e-books e vídeos de desenvolvimento em áreas específicas ligadas, principalmente, às soft skills necessárias para que estes profissionais possam tornar-se efetivados a longo prazo. A empresa tem como principal objetivo mostrar a estes grupos que eles não só podem como devem sonhar com a meta de desenvolver a carreira em espaços de referência.

Já a Ternium, maior siderúrgica da América Latina, também faz parte de um programa de desenvolvimento completo para seus estagiários. Além de perceber avanços em seu desenvolvimento, a responsável pela área de RH da empresa conta que, com a implementação desta estratégia, foi perceptível a forma como a comunicação e a interação com os profissionais sofreu melhorias expressivas. Com 100 jovens Z cadastrados na plataforma, a empresa percebe, ainda, maior sinergia destes com a rotina e os propósitos da organização.

Outra empresa que investe na contratação deste estilo de programas é a Neon, Fintech que conseguiu a efetivação de 10% de seus estagiários em tempo recorde com a ajuda do treinamento e desenvolvimento contínuo.

Os estagiários dessa companhia, além de demonstrarem aumento em sua proatividade para tarefas diárias, como conta a equipe de RH, também participam ativamente dos encontros síncronos com mentores de diferentes áreas do mercado, o que gera, além de uma chance de interação e networking com profissionais de referência, a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

Uma curiosidade sobre essas três empresas: todas elas fazem parte do mesmo programa de T&D. A Jornada da Efetivação, focada em trazer para a Gen Z  maneiras estratégicas de desenvolvimento dentro das companhias, funciona com encontros síncronos e assíncronos, além do oferecimento de pílulas de conhecimento no formato de e-books e podcasts. O objetivo deste programa é fornecer aos estagiários a chance de estudarem durante a rotina do trabalho, e de inserirem em seu dia a dia de forma factível os hábitos sublinhados pela Jornada como essenciais.

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