Dilema corporativo: retornar ou não aos escritórios no pós-pandemia?

(Por Jeff Green, da Bloomberg Businessweek)

Dezesseis meses depois que o novo coronavírus derrotou o trabalho do colarinho branco como o conhecíamos, dentro dos escritórios, as corporações dos Estados Unidos estão se movendo na direção de uma mudança que parece ser incerta na melhor das hipóteses, ou caótica na pior.

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As campanhas de vacinação estão chegando ao limite e parece que a Covid-19 se tornará endêmica. Isso levou as principais empresas do país a se unirem em setembro próximo para colocar seus novos planos de trabalho, híbridos ou remotos em ação, mesmo com a variante delta em rápida expansão e aumentando as complexidades.

Além de decidir onde os funcionários deveriam ficar, existem as espinhosas questões de manter a cultura da empresa, permitir flexibilidade e atualizar as políticas para que aqueles que já foram mais afetados pela pandemia—mulheres e minorias—não sejam deixados para trás. “As políticas não são compatíveis com a realidade de forma alguma, e ainda não sabemos qual será a realidade”, diz Laurie Bienstock, diretora da consultoria Willis Towers Watson.

Embora dezenas de grandes corporações tenham começado a delinear suas expectativas, essas empresas estão adotando uma abordagem cautelosa quanto ao tempo. Muitos não começarão seus planos de retorno ao escritório até depois do feriado do Dia do Trabalho dos Estados Unidos, na primeira segunda feira de setembro, e algumas não definiram uma data.

As preocupações com as variantes e o aumento nas taxas de infecção em algumas áreas podem atrasar os cronogramas. A Apple disse em 19 de julho que atrasaria o retorno ao escritório no mínimo para outubro devido ao ressurgimento global do vírus.

Os planos variam. Empresas como a Ford e a Salesforce.com estão adotando acordos flexíveis e bancos como o Bank of America, Goldman Sachs e JPMorgan Chase, mantêm os funcionários no escritório cinco dias por semana.

O modelo híbrido, com trabalhadores vindo ao trabalho em pelo menos parte da semana, parece ser o mais popular. Em uma pesquisa realizada pela consultoria Grant Thornton, com mais de 1.500 trabalhadores americanos, 79% disseram que queriam flexibilidade e 40% disseram que procurariam outro emprego se fossem forçados a ficar em suas mesas em tempo integral, de acordo com Tim Glowa, da Grant Thornton, chefe dos serviços de capital humano. Um terço desses trabalhadores disse que já estava ativamente procurando outro emprego.

Em uma pesquisa separada da Grant Thornton, feita com diretores financeiros, mais de um terço disse que esperava que sua empresa voltasse a uma semana padrão de trabalho de cinco dias, revelando uma diferença em relação às expectativas de seus funcionários. “Aí vai haver um pouco de tensão”, diz Glowa. “É importante perceber que é mais do que apenas descobrir o que é híbrido e quais funcionários vão para o escritório na terça ou na sexta-feira.”

Uma força de trabalho híbrida apresenta desafios que não existiam quando a maioria das pessoas trabalhava no mesmo espaço o tempo todo. Os gestores precisarão garantir que os colegas de equipe mantenham a comunicação e possam ter o tempo certo presencialmente. Eles terão que abrir mão das medidas de desempenho do estilo com todo mundo sentado em suas estações de trabalho. Os líderes também terão que considerar como garantir que os membros de grupos sub-representados não fiquem para trás se estiverem se reunindo remotamente.

A incerteza significa que muitas empresas usarão o restante deste ano para testar suas ideias e podem não concluir uma implantação em grande escala do retorno ao escritório até 2022, diz Bienstock, da Willis Towers Watson. As empresas precisam entender o que seus funcionários desejam, avaliar que trabalho realmente pode ser feito remotamente e também determinar se os gestores estão preparados para essa mudança, diz ela.

Mais de três quartos dos empregadores entrevistados pela Willis Towers Watson em março e abril disseram que um ambiente de trabalho flexível será importante, embora um pouco mais da metade ainda não tenha desenvolvido esse plano para sua força de trabalho, diz ela.

Pode acabar saindo caro para as empresas que querem voltar ao modelo de escritório pré-pandêmico, diz Bill Ziebell, diretor executivo da divisão de benefícios e consultoria de recursos humanos da Arthur J. Gallagher.

Para empregadores que exigem permanência de cinco dias no escritório, a política interna precisará adicionar regalias, como bônus, para fazer com que os funcionários permaneçam e cobrir os custos de substituição dos que saíram.

Os bancos já estão aumentando os salários de seus executivos juniores e dando milhares de dólares em vantagens, como bicicletas Peloton e produtos da Apple oferecidos pelo Jefferies Financial Group.

Mesmo aquelas empresas que adotam a flexibilidade podem ter que transferir seus recursos de benefícios para áreas diferentes, como tratamento de saúde mental, bem-estar financeiro e aposentadoria.

Por meio de suas pesquisas, a Tinypulse, empresa de Seattle que ajuda empregadores a realizar pesquisas sobre as opiniões de seus trabalhadores, descobriu que os trabalhadores totalmente remotos são os mais estressados, mas poucos querem ficar no escritório em tempo integral, sendo o ideal apenas um a três dias por semana, diz David Niu, seu CEO e fundador.

Mulheres com filhos estavam menos propensas a favorecer o retorno ao escritório, e pais com parceiros estavam mais interessados nisso, um reflexo da incerteza em relação aos cuidados com os filhos. Todos os trabalhadores sentiram que eram tão produtivos em casa quanto no escritório, então será difícil para qualquer empresa convencer os funcionários de que o escritório será obrigatório, todos os dias. “Acho difícil acreditar que algum dia voltaremos ao status quo” do escritório pré-pandêmico, diz Niu.

Muitos dos funcionários repentinamente enviados para casa para trabalhar em laptops de suas mesas de cozinha no ano passado passaram pelos cinco estágios de luto, e agora terão que fazer isso novamente quando retornarem, diz Dennis Baltzley, psicólogo industrial global e chefe de desenvolvimento de liderança na firma de recrutamento e consultoria, Korn Ferry.

Os empregadores precisam saber onde seus trabalhadores estão no processo e traçar estratégias com eles. “Nós passamos pela mãe de todas as mudanças”, diz Baltzley. “O melhor que podemos fazer é ajudar as pessoas a se prepararem para o desconhecido”.

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