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Consciência Negra: inclusão aumentou em estágios e trainees no Brasil

Dados mostram o sucesso de programas com vagas para negros. Veja quais são os passos para a inclusão acontecer de verdade

João Garrido, ex-estagiário efetivado como Customer Engineer no time de Cloud no Google

João Garrido, ex-estagiário efetivado como Customer Engineer no time de Cloud no Google (Arquivo Pessoal/Divulgação)

Quando se inscreveu no programa piloto do Google para estudantes negros em 2019, o Next Step,  João Garrido não imaginava tudo que iria realizar e mudar na sua vida em menos de dois anos.

Na verdade, ele tinha começado a faculdade de engenharia na Universidade Federal do ABC, em Santo André (SP), mas ainda não sabia o que o aguardava no mercado. Agora, próximo de se formar, ele já foi efetivado como Customer Engineer no time de Cloud da empresa.

A maior diferença que ele agora vê um mundo de oportunidades para sua carreira.

“Tudo começa na universidade, com a troca de ideia com os colegas. E dentro da empresa eu pude navegar por horizontes diversos. É um grande diferencial poder conhecer um leque de oportunidades e entender o que você quer”, diz.

Para ele, o programa foi diferente desde a seleção. No dia de imersão no escritório, chamado de Day at Google, ele se impressionou com o bate-papo com os membros do grupo de afinidade AgroGooglers.

“Eu enfim vi alguém que parecia comigo. Eles estavam ali dizendo que era possível”, diz.

“Tornar possível” é o mote que resume o movimento dos últimos anos para a atração e inclusão de diversidade nos programas para início de carreira, e que teve seu momento de virada há pouco mais de um ano atrás com os programas de trainee exclusivos para negros da Bayer e do Magazine Luiza.

Consolidação das contratações

Neste ano, a Companhia de Talentos registrou um recorde de 35% das vagas sendo fechadas com candidatos pretos ou pardos. A plataforma de recrutamento opera em média 10 mil vagas para início de carreira.

 (Patrícia Lima/Exame)

Sofia Esteves, fundadora e presidente do conselho da Cia de Talentos, vê o crescimento de programas e candidatos como algo sem precedentes. Nesse ano, a plataforma atingiu 300 mil jovens negros cadastrados e ativos.

“São duas coisas muito fortes para essa mudança. Primeiro, as empresas que realmente acordaram para o tema. Por outro lado, o jovem negro deixou de se ver como invisível. Quem antes não sonhavam em chegar em grandes corporações, hoje concorre a programas de trainee com salários de entrada de 7 mil reais”, diz a executiva.

Na Companhia de Estágios, o número de estudantes negros inscritos na plataforma era de 33.888 de janeiro a outubro de 2020. Em 2021, esse número deu um salto: foram mais 49 mil cadastrados. Na mesma toada, o número de contratação quase dobrou de um ano para o outro.

Segundo Tiago Mavichian, fundador da empresa, o lado das empresas também teve um avanço considerável dentro da plataforma: nove em cada 10 programas lançados tiveram metas de diversidade que vão de 30% a 100% das vagas.

“A maioria das empresas busca várias diversidades ao mesmo tempo, sendo a principal delas a diversidade racial. Outras, como é o caso da farmacêutica Abbott, tem um programa específico só para negros”, diz.

A jornada pela diversidade também é por impulso das próprias consultorias de recrutamento. Sofia Esteves conta que hoje a empresa chega a não aceitar projetos de clientes que não concordam em incluir a pauta no seu recrutamento.

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O longo caminho pela frente 

Essa história não começa em 2020 ou 2019. E a jornada não termina na hora que se atinge a contratação de 35% de jovens negros. Afinal, apenas abrir posições não garante um ambiente seguro e o sucesso na carreira para esses profissionais. 

Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação do Pacto de Promoção da Equidade Racial, fala que as ações para atrair jovens começa com os programas de Jovem Aprendiz em 2000.   

O programa para profissionalizar jovens de baixa renda e vulneráveis, que no contexto brasileiro são em sua maioria negros, começou a criar dentro dos negócios a necessidade de preparar o ambiente para ser mais inclusivo.  

“Se não, você atrai e não consegue manter. Isso começa a impulsionar investimentos em letramento racial, treinamento em viés inconsciente e mudanças nos processos seletivos”, diz.  

Adquirir conhecimento sobre a causa, mudar critérios de seleção, contratar consultorias especializadas e firmar parcerias com organizações e universidades próximas a esse público são todos passos necessários para promover a mudança dentro dos negócios. Veja a seguir três frentes essenciais para avançar na inclusão.

Desenvolvendo potências 

Um dos avanços que tornou o programa de Jovem Aprendiz um sucesso é a integração de educação com a experiência profissional. Para o diretor, esse é um avanço que programas de estágio e trainee com vagas para negros devem adotar.  

“Organizar um plano de carreira e realmente acelerar as pessoas. A empresa vai lidar com pessoas de situações diferentes, como vindas de uma comunidade carente ou os primeiros da família a ter acesso ao ensino superior. Assim, mentoria, suporte socioemocional e técnico devem fazer parte da formação”, diz. 

Garrido conta que foram as conversas e mentorias que o ajudaram a trilhar seu caminho no Google. Ele descobriu que tinha habilidades de suas experiências passadas que conseguia aplicar na empresa de tecnologia, como na hora de dar uma palestra ou para ajudar a melhorar o próximo programa de estágio. 

Lia Romano, gerente responsável pelo programa de estágio do Google, conta que para repensar os requisitos do processo seletivo, antes foi feito um mapeamento interno das habilidades possível de se desenvolver na prática de cada equipe.

Os candidatos também mostraram suas habilidades e os entrevistadores foram treinados de acordo com esse mapa. “A gente faz uma combinação baseada nas habilidades que os candidatos têm e as que podem ser desenvolvidas”, diz.

Enfrentando o racismo estrutural

Para Ana Bavon, CEO da B4People, consultoria de transformação cultural guiada pela diversidade, a inclusão acontece de fato quando as pessoas estão dentro de organizações onde possuem senso de pertencimento e segurança psicológica para exercer sua função. 

Da mesma forma que o há um preparo na seleção, o trabalho dentro de casa também precisa ser feito.  

“Quando se pensa em uma ação afirmativa, ela deve vir acompanhada de programas de permanência, que inclui desenvolver suas habilidades e potencializar pontos fortes. Concomitantemente, você trabalha toda a organização para entender nossa realidade”, diz. 

Na Bayer, 75% das lideranças passaram por cursos de sensibilização da causa racial e de vieses inconscientes. Afinal, não é só o CEO que precisa comprar a causa. São os gestores diretos que serão responsáveis pelo bem-estar, segurança e avaliação dos jovens negros que chegaram na empresa.

Fábio Abadio, Analista de Crédito e Cobrança Sênior da Bayer Crop Science e Co-Líder do grupo BayAfro, afirma que um programa de trainee como o da Bayer só foi possível por toda a empresa ter comprado a causa. E isso leva tempo.

“Não é em um momento de sensibilização que se vai absorver todo o conteúdo, nós fazemos uma jornada ao longo do ano e com formas variadas. O trabalho é constante”, diz.

Concorrentes se juntam pela causa

Gilberto Costa e Sofia Esteves também acreditam na força do coletivo para que ações pontuais virem um movimento concreto de mudança a longo prazo.

O diretor do Pacto lista como exemplos o Projeto Somamos da Febraban, um curso para capacitação de jovens negros para entrar no mercado financeiro, e a Iniciativa Lift, curso de inglês fundado pela Goldman Sachs do Brasil e Linklaters que está na sua quarta edição.

“Você forma mão de obra sem saber se vai entrar na sua organização, mas você deixa alguém preparado para entrar no mercado”, afirma. 

E é a crença nessa força que faz Alex Carreteiro, presidente da PepsiCo Foods Brasil, falar com otimismo das ações do MOVER, o Movimento pela Equidade Racial, que já junta a PepsiCo e mais 46 empresas, entre elas a concorrente Coca-Cola. “A causa equidade racial precisa ser sem fronteiras”, diz.

O CEO é membro do Conselho Deliberativo do MOVER e vê a meta do movimento de criar 10 mil cargos de liderança para negros até 2030 como algo muito tangível justamente por estarem trabalhando em conjunto.

Na PepsiCo, 19% dos líderes hoje são pessoas negras e a meta é chegar a 30% até 2025. Não existem 10 mil cargos na empresa, mas já foram criadas ações que são efetivas para alcançar essa meta, como a exigência que cada posição aberta tenha um candidato negro na competição.

“São as boas práticas divididas entra as empresas para recrutamento, criar o clima seguro dentro das organizações, desenvolver e fazer crescer que trarão resultados”, diz.

Outras empresas que fazem parte do movimento são Ambev, Alcoa, BRF, General Mills, RD-Raia Drogasil, Kraft Heinz, Lojas Renner, Nestlé, Sodexo, Vale, Petz e Americanas. Juntas, elas investiram R$ 45 milhões para a realização de ações nos próximos três anos.

Um exemplo do poder de mobilização do coletivo acontecerá na próxima terça, dia 23. Os 1,3 milhão de funcionários das participantes do movimento vão parar por uma hora para o Dia de Mover, um evento de letramento racial. A palestra será aberta para o público no canal do MOVER.

Tendências para o futuro mais inclusivo

Confira três tendências sobre diversidade, equidade e inclusão que devem chamar a atenção das empresas a partir de agora:

Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação do Pacto de Promoção da Equidade Racial, Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação do Pacto de Promoção da Equidade Racial

Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação do Pacto de Promoção da Equidade Racial (Cauê Diniz/B3/Divulgação)

1. Força do ESG:

“Além das ações afirmativas se estabelecerem como estratégia, a tendência é auditar o que as empresas falam. Se a meta é colocar tantas pessoas na liderança em certo prazo, vamos começar a ver métodos de fiscalização. A parte do Social de ESG vai vir com força, assim como a governança. A pauta ESG veio para cobrar materialidade do que se diz fazer em diversidade e inclusão”, diz Ana Bavon, da B4People.

2. Evolução dos grupos de afinidade:

“Vejo como tendência que os grupos de afinidade deixem de ter o caráter apenas voluntário para fazer parte da cultura da empresa, com estratégia, metas e orçamento. E essa operação se torna muito mais pautada por dados e profissional”, fala Fábio Abadio, da Bayer.

3. Atuar no ensino básico e profissionalizante

“As empresas serão pressionadas pela sociedade e por investidores para terem ações afirmativas, e logo perceberão que essa é uma mão de obra que vai faltar quando todos forem atrás dela. Para agravar ainda, a pandemia tirou vários jovens da escola e eles não chegaram à universidade. Se não houver o investimento no ensino público em algum momento, não vamos ter essa mão de obra no médio e longo prazo. E isso se resolve investindo em educação pública e formação técnica”, diz Gilberto Costa, do Pacto.

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