Por Sônia Lesse, especialista em Diversidade e Inclusão e diretora de Experiências na Profissas

Ter experiência na área, formação acadêmica, especialização, boas referências. Esses são alguns pontos que fazem toda a diferença nos currículos de um modo geral, pois auxilia uma pessoa na jornada para conseguir a tão sonhada vaga de trabalho. Mas será que, na prática, são esses fatores que definem quem sai de uma entrevista empregado?

Infelizmente, NÃO!

As empresas, assim como os diversos espaços sociais que frequentamos, são extremamente excludentes, principalmente com pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência, LGBTQIAP+, 50+, mulheres. É como se existissem características certas e ideais para conseguir um emprego. E aqui não estou falando das hard ou soft skills apresentadas no LinkedIn, por exemplo. Ainda hoje a cor, etnia, identidade de gênero, orientação sexual, origem geográfica, religião, classe econômica, maternidade, entre outros marcadores ainda estão na conta na hora de escolher quem fica ou quem é eliminado de um processo seletivo.

As pessoas que não fazem parte de um “modelo ideal” são oprimidas, discriminadas e excluídas, sendo impedidas de vivenciar plenamente seus direitos e acesso a oportunidades no mercado de trabalho. É urgente e necessário que as empresas sejam mais diversas e inclusivas, buscando entender quais são as barreiras impostas e que impedem e/ou dificultam o acesso de pessoas de grupos minorizados às empresas, especialmente em cargos de liderança.

Incluir é diferente de integrar!

Você, líder, quer saber se as pessoas do time se sentem pertencentes à empresa? Faça pesquisas de clima organizacional! Elas são uma ótima forma de conhecer a realidade da empresa através do feedback das pessoas colaboradoras. Por exemplo: se a resposta para a pergunta “Você se sente acolhido e seguro na empresa?” for “não” para a maioria das pessoas respondentes, quer dizer que elas não foram incluídas, mas apenas integradas à equipe.  A integração significa trazer a diversidade para dentro da empresa. Entretanto, no dia a dia, alguns grupos ficam segregados das decisões, dos cargos de estratégia e liderança, além de serem alvos de piadas e desrespeitados pelos colegas.

Quando há inclusão, toda a empresa está preparada para ser diversa. As pessoas estão sensibilizadas e letradas nas pautas dos diferentes núcleos. Há políticas internas que punem condutas discriminatórias, o ambiente é acolhedor e respeitoso, existem oportunidades de desenvolvimento para todo o time. Em uma empresa inclusiva, as pessoas colaboradoras se sentem parte do negócio. Como consequência, irão abraçar os projetos que suas lideranças criam, pois sabem que ali elas terão participação efetiva.

Mas, para que a inclusão aconteça de verdade, é imprescindível que as lideranças tenham atuação intencional, garantindo que todas as pessoas tenham uma experiência profissional positiva, baseada no respeito e na colaboração. Cabe sempre lembrar que apresentamos diversos marcadores sociais que fazem parte de quem somos. Sendo assim, quando a empresa pensa em diversidade, automaticamente ela deve pensar em interseccionalidade.

Eu, por exemplo, enquanto mulher negra, já vivenciei muitos desafios para alcançar meus objetivos de carreira. Situações que vieram de séculos atrás, mas que até os dias de hoje atravessam minha história pessoal e profissional. O racismo estrutural existente no Brasil, fruto da escravização dos meus ancestrais, cria estereótipos e mecanismos de exclusão direcionados à população negra. A Lei Áurea não libertou as pessoas negras de fato, pois elas foram marginalizadas e privadas de oportunidades, não recebendo apoio algum do governo.

Pense comigo:  pessoas sem moradia, sem educação e totalmente desgastadas pelo trabalho extremo e pelos maus tratos.  Como iriam encontrar seus espaços sem ajuda ou ao menos com garantias de direitos? O descaso com pessoas negras e indígenas é sentido até hoje, especialmente no mercado de trabalho.  O meu caso é apenas um dos incontáveis exemplos que existem na sociedade, envolvendo histórias de lutas, preconceitos, exclusão e conquistas (mesmo que em passos lentos).

Diversidade & Inclusão: Quais são os caminhos?

Erradicar os mecanismos de exclusão no mercado de trabalho é uma questão de Direitos Humanos. Por isso é tão urgente e necessário a Diversidade & Inclusão nas organizações. Quando as empresas não olham cuidadosamente para as pessoas, estão deixando de lado uma responsabilidade com a igualdade de oportunidades e com a garantia da dignidade humana do time.

Em meu artigo “Como ampliar a presença de grupos da diversidade no mercado de trabalho”, publicado aqui na Exame, já destaquei algumas ações inclusivas essenciais para garantir os direitos fundamentais dos colaboradores. São práticas que olham para a diversidade em todas as etapas de sua relação com a empresa, desde o anúncio da vaga até o seu desligamento (quando isso acontecer).

Mas hoje quero fazer um convite diferente para as empresas, especialmente para as lideranças: olhem para dentro e identifiquem seus vieses inconscientes.  Os vieses, de um modo geral, são tendências de comportamento que afetam as decisões no cotidiano, acelerando e simplificando a percepção das informações que recebemos, de acordo com um conjunto de crenças, valores e estereótipos.

Não dá para o mercado de trabalho ser mais diverso e inclusivo se as lideranças não conhecem seus próprios vieses inconscientes, com comportamentos que levam à discriminação e à exclusão. É preciso ter autoconhecimento para identificar situações do dia a dia em que os preconceitos estão no comando, levando líderes a terem atitudes que prejudicam outras pessoas.

Tenha em mente: todas as pessoas são enviesadas! Sei que não é fácil admitir que todos nós, de alguma maneira, fazemos julgamentos em relação às outras pessoas ou grupos. O primeiro passo nessa trajetória inclusiva é parar de negar os preconceitos.  Se algo não for feito nas empresas, partindo da identificação dos vieses inconscientes, as lideranças continuarão contratando pessoas semelhantes a elas, com base em estereótipos, e que sempre estiveram no topo da hierarquia: homens brancos, héteros, cisgêneros e sem deficiência.  E os demais grupos continuarão desempregados e impedidos de ascenderem socialmente e na carreira.

Por isso é importante que as lideranças caminhem em direção ao desconforto, reconhecendo seus privilégios e tentando entender o que as fazem acreditar que precisam se afastar e/ou excluir determinadas pessoas.

Como se aproximar de pessoas diferentes?

Combater mecanismos de exclusão envolve se aproximar de pessoas diferentes de você e ter empatia com o próximo.  Significa não ser uma pessoa conivente com atitudes racistas, LGBTfóbicas, machistas, etaristas e capacitistas. Enquanto liderança, é imprescindível se educar para ser mais diversa e inclusiva, além de corrigir pessoas do seu núcleo de relacionamento para interromper essa herança de preconceitos.

E aí, o que acha de se conhecer seus vieses inconscientes? Eu faço esse exercício diariamente para construir um mundo melhor para que todas as pessoas possam ser incluídas, respeitadas e com seus direitos garantidos no mercado de trabalho.

Dica: a Harvard tem o teste de associação implícita, que te ajuda a conhecer seus vieses. Assim, você poderá tomar melhores decisões e avançar no seu processo de desenvolvimento!