São Paulo - As empresas voltaram a contratar este ano e há vagas abertas em praticamente todos os setores. Mas, após a crise internacional, o processo de seleção está mais cuidadoso. A ordem é escolher o profissional certo, capaz de trazer resultados e de se integrar facilmente à cultura corporativa.

Em alguns lugares, o rigor na escolha é tanto que o presidente está entrevistando pessoalmente os candidatos — não só para as vagas de diretor, mas para postos de gerência também. “Quero reduzir o risco de trazer alguém que não se encaixe”, diz Giano Agostini, presidente da Goodyear do Brasil. Seus colegas de cargo na DuPont, Reckitt Benckiser e Henkel fazem o mesmo.

A participação dos CEOs revela a importância que as organizações estão dando à formação de suas equipes. “A necessidade de encontrar talentos chegou a um nível tal que os mais altos executivos estão se incumbindo da tarefa, usando a experiência que têm para escolher bons gestores”, diz Marcelo de Lucca, diretor-geral da empresa de recrutamento Michael Page. 

Para quem concorre a uma vaga, ser entrevistado pelo presidente significa duas coisas. Em primeiro lugar, o processo de seleção ficou mais difícil. E, em segundo, é necessário estar bem preparado para uma etapa diferente, em que novos conhecimentos devem ser explorados.

O requisito fundamental para se dar bem numa entrevista com o número 1 da companhia é conhecer a organização — a missão, os valores, o mercado em que atua, os principais clientes — não só para manter um bom diálogo, mas para fazer perguntas pertinentes e responder a outras da melhor forma possível.

Além de analisar a experiência e a formação acadêmica, que são naturalmente levadas em conta, os chefões dedicam especial atenção ao comportamento do entrevistado durante o encontro.

“Gosto de observar caráter, estilo de liderança, empatia. Eu percebo, pela minha experiência, como é a capacidade do aspirante ao posto de ouvir, de trocar ideias, de desenvolver relacionamentos”, diz Everardo Telles, presidente do Grupo Ypióca, fabricante de bebidas.

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Um aspecto que vai contar pontos no placar é a habilidade do candidato de falar sobre estratégia. Dependendo de como a conversa evoluir, provavelmente será mais interessante se concentrar numa visão geral do negócio e do mercado do que nas atribuições do seu cargo e em questões práticas. Julio Kampff, presidente da Henkel no Mercosul, fabricante das colas Durepoxi e Pritt, usa a entrevista para avaliar o presente e o futuro do candidato na organização. 

“Estou interessado na análise de cenário que ele é capaz de fazer, além de sua habilidade de comunicação e seu potencial para assumir maiores responsabilidades”, diz. Já que a Henkel tem como uma das prioridades fortalecer a equipe global, a avaliação da capacidade de atuar internacionalmente pesa na reunião com o chefão. 

O investimento em gente que possa construir carreira na organização também aparece na hora da seleção. Luciano Bianchi, de 36 anos, controller da Henkel, avalia a conversa que teve com o presidente Julio Kampff cinco meses atrás como “uma entrevista voltada para o crescimento”.

Ele conta que a reunião com o presidente foi diferente das outras etapas de seleção. “Com o diretor da área, foi mais focada na minha experiência, no que eu já tinha feito; com a área de recursos humanos o foco era algumas capacidades minhas e meu comportamento”, conta Luciano. Com o CEO, a discussão girou em torno do mercado e do futuro. “Ele me mostrou o que esperava de mim nessa posição e também falou daquelas que eu ainda posso conquistar se for bem.”  

Uma característica da entrevista com o executivo número 1 é a objetividade. “Ele é alguém que vai olhar para o resultado, e é isso que traz o tom diferente a essa etapa”, afirma Tatiana Carvalho, de 30 anos, gerente do setor de inseticidas da Reckitt Benckiser, entrevistada por duas horas em dezembro de 2008 pelo presidente da empresa, Frederic Larmuseau.

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“Fiquei bastante impressionada com a clareza dele em relação ao tipo de profissional que buscam”, diz Tatiana. “Isso ficou bastante nítido nas perguntas que se relacionavam à importância que é dada à agilidade e ao empreendedorismo.” 

Boa impressão

Nem Tatiana nem Luciano ficaram nervosos na hora de encarar o líder, embora o gestor da Henkel tenha sentido aquela ansiedade natural das entrevistas de emprego. Mas a inquietação é considerada comum. Giano Agostini, da Goodyear, tenta fazer com que os candidatos se sintam da melhor maneira possível, travando uma conversa fluida, que os faça relaxar. 

“É melhor para nós dois que seja dessa forma, para a pessoa poder se mostrar e para que eu possa avaliá-la corretamente”, diz Giano. Normalmente, os presidentes vão tolerar certo nível de tensão, mas nada além.

Everardo Telles, da Ypióca, não costuma se deparar com candidatos nervosos e até destaca que a insegurança é um fator que leva em conta. “Ela é um aspecto negativo, sim, porque a segurança é muito importante para um líder, alguém que vai coordenar uma equipe e dar satisfações a seus superiores”, explica Everardo. 

Ainda assim, o que mais causa má impressão aos chefões é o desconhecimento da empresa, que revela que o candidato não se preparou adequadamente. Arrogância e presunção também tiram os CEOs do sério. Qual é o melhor conselho para encarar a avaliação de um deles? Os executivos são unânimes na resposta: quanto mais sincero, autêntico e transparente for o candidato, melhor ele se sairá na entrevista.