5 motivos para acionar o RH da empresa
Confira a casos em que vale pedir o apoio da equipe de recursos humanos da sua empresa, de acordo com três especialistas consultados
Camila Pati
Publicado em 17 de abril de 2014 às 06h00.
São Paulo – “Estou no meu limite, vou falar no RH”. Certamente, um profissional ou já ouviu esta frase ou já foi porta-voz destas palavras em algum momento da sua carreira .
Mas, também é bem provável que, em algumas das vezes que esta frase foi proferida, nada de efetivo aconteceu. Há casos em que falta coragem, em outros, fé na capacidade do departamento de RH de, efetivamente, solucionar a questão. A impressão de muita gente é que acioná-lo só vai tornar maior o problema.
A gerente de recursos humanos , Priscila Flecha lembra que este sentimento pode estar relacionado à cultura da empresa e é mais forte quando o setor é restrito a questões operacionais.
Por outro lado, empresas com um departamento de RH mais estratégico e presente no dia a dia das decisões de negócios pode transmitir mais confiança aos funcionários. “Já trabalhei em empresas departamentos de recursos dos dois tipos”, diz Priscila.
Entender isso é saber também que as chances de sucesso aumentam quando o departamento vai além do controle da folha de pagamento, contratações ou demissões.
Mas em que casos apoio dos profissionais de recursos humanos da empresa é uma alternativa? EXAME.com fez esta pergunta a três especialistas, confira 5 motivos para marcar já uma reunião com o RH:
1Quando o canal de comunicação com o gestor está fechado
“Qualquer questão deve ser primeiro informada ao gestor direto”, lembra Theresa Gama, diretora da consultoria Projeto RH.
Por isso a regra geral para começar a pensar no departamento de RH é ter a certeza de que a comunicação com o gestor não é mais uma possibilidade. E esta máxima vale para todos os itens a seguir, segundo os especialistas.
“Já recebi solicitações formais e também pedidos de aconselhamento informais para melhorar o relacionamento com o gestor”, diz Priscila.
2Interesse no desenvolvimento de um plano de carreira
“Qualquer pessoa pode pedir ajuda ao RH na hora de estabelecer um plano de carreira”, diz Arthur Diniz, sócio fundador da Crescimentum.
Desenhar uma estratégia de crescimento, pedir ferramentas de avaliação, discutir a possibilidade de participar de treinamentos são temas pertinentes à conversa entre interessados em desenvolvimento de carreira e a equipe de RH.
Mas, diz o especialista, por uma questão de transparência é sempre melhor avisar o gestor antes de tomar qualquer atitude, além de levar em conta o posicionamento do setor dentro da cultura organizacional (se estratégico ou operacional).
3Assédio moral ou sexual
Gritos recorrentes, ameaças frequentes, piadas indigestas que viraram rotina. Estes são alguns dos aspectos que configuram o assédio moral.
“Há chefes que adotam esta postura. É possível tentar colocar limite a partir de uma conversa”, diz Theresa Gama, diretora da Projeto RH.
Mas, nem sempre isso surte efeito e, em alguns casos, pode até exacerbar comportamentos nessa linha, segundo ela.“Aí, é hora de procurar o departamento de recursos humanos e expor o problema”, diz Theresa.
Se a intenção é denunciar e continuar na empresa, o profissional deve tomar alguns cuidados. “A pessoa deve se colocar de maneira profissional, dar exemplos concretos e municiar o RH de dados que comprovem que não se trata de melindre por uma atitude pontual”, diz Theresa.
Casos de assédio sexual são ainda mais complexos, pois quem assedia geralmente toma precauções para não ser descoberto.
Além disso, o profissional deve ter sempre em mente que sua estratégia pode não funcionar por negligência do RH ou falta de provas.
Assim, o único caminho para levar a denúncia adiante pode ser mesmo a Justiça trabalhista. E neste caso, testemunhas e provas também são fundamentais para o ganho de causa.
4Quando o gestor não está cumprindo as políticas da empresa
No papel, a política da empresa pode ser uma, na prática, outra (bem diferente). E exemplos nesta linha são numerosos. Há vezes em que o departamento de RH nem fica sabendo que regras de compensação de horas extras, pagamento de benefícios ou bônus estão sendo descaradamente ignoradas.
Neste caso, a primeira atitude é verificar se o descumprimento de políticas é geral na empresa ou se ocorre apenas no seu departamento. Isso porque se for algo comum a todos os profissionais, as chances do RH ser conivente com a situação são enormes.
Mas, se é algo que ocorre apenas na sua área por decisão arbitrária do gestor, o melhor caminho é avisar o RH, segundo os especialistas.
Arthur Diniz, da Crescimentum, já vivenciou esta situação na pele. Pelo fato de estar prestes a receber da empresa uma bolsa de MBA, seu gestor decidiu, por conta própria, cortar o seu bônus.
“Disse ao gestor que não concordava com aquela atitude já que o bônus era por desempenho passado e minha avaliação se enquadrava nos requisitos para receber e que iria ao RH”, conta. Deu certo e o chefe foi demitido. “Mas sei muito bem que poderia não ter dado certo, era um risco que eu corria”, diz.
5Ao descobrir uma fraude ou conduta ilegal
O envolvimento do gestor ou de colegas de trabalho em fraudes é também uma situação para contar com o apoio do setor de recursos humanos.
“Às vezes, dá para falar com o superior do chefe, mas às vezes essa figura nem existe na hierarquia ou pode estar inacessível”, lembra Theresa.
Mas antes de formalizar a denúncia, é preciso ter provas contundentes. “Caso seja uma conduta antiética que seja passível de auditoria é possível também acionar este setor”, diz Arthur Diniz.
- 1. Quanto mais diferentes, melhor
1 /17(Germano Lüders/EXAME.com)
São Paulo – Não é só na política que a diversidade anda ocupando o centro dos debates. No cenário corporativo, empresas têm buscado desenvolver iniciativas em gestão de pessoas para fomentar a equidade entre gêneros, etnias, classes sociais e necessidade especiais.
A DiversityInc publica anualmente a lista das 50 melhores empresas no que tange suas práticas de diversidade e inclusão. Na maior parte dos casos, as lideranças se mostram ativas no desenvolvimento dos novos hábitos e cruzamento de culturas dentro da empresas.Veja, a seguir, as 15 empresas com melhor gestão de diversidade e inclusão, segundo a DiversityInc.
2 /17(Divulgação)
118 300 funcionários nos Estados Unidos A Sodexo conta com uma vice-presidência global de Diversidade e isso por si só justificaria a presença da empresa no ranking. Segundo a publicação, o comprometimento com a causa começa no topo da empresa – 25% dos bônus dos executivos e até 15% dos bônus dos gerentes estão associados a metas ligadas a diversidade. Mais de 55 mil funcionários e gestores já passaram por treinamentos sobre diversidade e inclusão.
3 /17(Piti Reali/Divulgação)
18 529 funcionários no mundo O presidente da PWC, Bob Moritz, é um dos principais motores da diversidade dentro da empresa. Assim como na Sodexo, o Chief Divesity Officer reporta seus resultados diretamente para ele. Quase metade das atividades filantrópicas propostas pela empresa estão relacionadas a organizações não governamentais diversas, como a Inroads (desenvolvimento e profissionalização de jovens desfavorecidos), Ascend (desenvolvimento e profissionalização de asiáticos), a Associação Nacional de Contadores Negros e a ALPFA (desenvolvimento de líderes latinos).
4 /17(Wikimedia Commons)
172 979 funcionários nos Estados Unidos Apesar de lembrar muito uma marca de cerveja nacional, a Kaiser Permanente é uma empresa americana da área de saúde. Sem fins lucrativos, a companhia tem por sua principal carcterística a larga variedade de etnias entre seus funcionários – da base ao topo. Entre os 14 executivos que dirigem a empresa, sâo três negros, dois latinos, dois asiáticos e cinco mulheres.
5 /17(Getty Images)
167 000 funcionários no mundo Segundo a publicação, a pressão na Ernst & Young é para que haja uma melhor infraestrutura para o desenvolvimento de talentos de origens desfavorecidas. Um recente programa, intitulado “Liderança Importa” foi conduzido por profissionais mais jovens em parceria com a equipe de diversidade e inclusão. No ano passado, a empresa enfatizou a exposição de grupos pouco representados e as diferenças geracionais.
6 /17(David Cannon/Getty Images)
6 700 funcionários no mundo A DiversityInc atribui a chegada da Mastercard no ranking aos esforços da empresa em desenvolver seus talentos e criar um ambiente de trabalho inclusivo. O presidente Ajay Banga criou uma cultura inclusiva, que reconhece a colaboração. No board executivo de 12 membros, são duas mulheres, dois latinos e quatro asiáticos.
7 /17(Wikimedia Commons)
7 822 funcionários nos Estados Unidos Pela primeira vez entre as 10 melhores em diversidade, sob o comando de André Wyss, a Novartis tem aumentado a participação das mulheres em cargos de gestão através de uma política de metas de diversidade e inclusão.
8 /17(Germano Lüders/EXAME.com)
126 000 funcionários no mundo Em nove dos últimos 10 anos, a P&G marcou presença entre as empresas mais empenhadas em promover a diversidade. As iniciativas da companhia neste sentido são variadas. No último ano, a iniciativa Flex@Work trouxe por principal objetivo a integração entre vida profissional e pessoal. A iniciativa “My black is beautiful” deverá atingir mais de um milhão de meninas negras com a campanha Imagine o Futuro.
9 /17(GettyImages)
50 100 funcionários no mundo Trimestralmente, o presidente John Strangfeld se reúne com seus grupos de diversidade – os executivos são avaliados e recompensados pelo cumprimento de métricas de inclusão. O próprio Strangfeld guarda uma cadeira no conselho de diversidade da companhia. A empresa trabalha diretamente com o apoio à veteranos, além de um programa de patrocínio de bolsas de estudos para militares que querem uma transição para o mercado de trabalho civil. No board executivo, são três mulheres, dois negros um latino e um asiático - no total de 13 membros.
10 /17(Wikicommons)
261 000 funcionários no mundo Pela primeira vez entre as 10 melhores do ranking, a Accenture tem feitos avanços significativos, segundo a DiversityInc, no seu desenvolvimento de talentos de minorias – que inclui pessoas com necessidades especiais, além de mulheres e a comunidade LGBT. Há planos de sucessão com métricas voltadas para o atendimento desse público, além de treinamentos especiais para as equipes de alto potencial, em especial para mulheres.
11 /17(Getty Images)
128 000 funcionários no mundo Na Johnson & Johnson, todos os fornecedores e empresas terceirizadas têm de provar seus investimentos na promoção da diversidade – o que inclui fornecedores de empresas de propriedade de veteranos ou membros da comunidade LGBT. Dos 13 executivos em cargos diretivos, há três mulheres, três negros e um latino.
12 /17(Divulgação)
200 000 funcionários no mundo Na Deloitte, o foco é no desenvolvimento de talentos. Em 2012, a Deloitte trouxe uma grande expansão para seu programa de inclusão, antes exclusivo das mulheres. Agora, latinos, negros, gays, ex-militares e pessoas com necessidades especiais estão no alvo da companhia.
13 /17(AFP)
83 000 funcionários no mundo Na Merck, veterana da lista há 11 anos, os planos de sucessão também incluem esforços específicos para negros, latinos, asiáticos e também mulheres. Há grupos abertos a todos os funcionários sobre diversas temáticas, como pessoas com necessidades especiais, gays e religiosos. A companhia oferece mentoria e educação financeira também para os fornecedores.
14 /17(Getty Images/Getty Images)
241 130 funcionários no mundo Segundo a DiversityInc, o presidente da Randall Stephenson tem sido um modelo nas temáticas relacionadas a diversidade para a comunidade empresarial. Nos últimos dois anos, a AT&T reforçou seu programa de mentoring, criando relações de cruzamento cultural. Há grupos de debate disponíveis a todos os funcionários, incluindo os trabalhadores horistas. AT&T também possui um evento anual para os líderes desses grupos, com a presença dos seus altos executivos, incluindo Stephenson.
15 /17(Getty Images)
91 000 funcionários no mundo Na Abbott, um quarto das remunerações variáveis dos executivos está diretamente atrelado aos objetivos de diversidade e inclusão. A empresa procura provocar o debate, fazendo programas de mentoria com cruzamentos culturais. Mais de 40% dos pares do ano passado foram de duplas com poucas afinidades e os mentores receberam conscientização cultural. Os mais velhos também estão no radar: a empresa oferece um programa aposentadoria chamado Freedom to Work, que permitem aos empregados de 55 anos ou mais, com 10 anos de serviço, para reduzir horas ou responsabilidades sem perda de benefícios.
16 /17(Divulgação)
44 000 funcionários no mundo Na Cummins, o presidente da companhia é o mesmo à frente do conselho executivo de diversidade. Lá há promotores internos oficiais para identificar e desenvolver os potenciais de grupos minoritários. Os grupos de mentores são avaliados e têm metas a cumprir, de forma a quantificar o sucesso das práticas.
17 /17(Getty Images)
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