Por Marco Orosz e Giovanni Anderlini da Cunha*

O mundo vem enfrentando inúmeras transformações, sobretudo no âmbito do clima, e a sociedade igualmente vem passando por uma verdadeira revolução, com inúmeras mudanças culturais e de valores, o que vem exigindo das organizações mudanças e adaptações a esse novo cenário.

E, aliada às transformações climáticas e socioculturais, está a Governança, assim definida pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa como o sistema pelo qual as empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes interessadas.

Foi considerando todos esses temas que, em 2004, o Pacto Global (Iniciativa da ONU para engajar empresas e organizações na adoção de dez princípios nas áreas de direitos humanos, trabalho, meio ambiente e anticorrupção), em parceria com o Banco Mundial, deu ênfase ao termo ESG (enviroment, social and governance, na sigla em inglês), correspondente às práticas ambientais, sociais e de governança de uma organização.

Atualmente, todas essas práticas são referenciadas e medidas de acordo com os 17 ODS (objetivos de desenvolvimento sustentável), todos relacionados aos dez princípios nas áreas de direitos humanos, trabalho, meio ambiente e anticorrupção, entre os quais se destacam temas como: erradicação da pobreza, saúde e bem-estar, igualdade de gênero, trabalho decente e crescimento econômico, redução das desigualdades, entre outros igualmente importantes e relevantes.

Mas, para que os ODS sejam efetivamente atingidos, há a necessidade de as próprias organizações incentivarem seus decisores a apoiarem essas ações, o que vem sendo aumentado a cada dia.

Segundo levantamento realizado com as companhias que fazem parte do ISE, Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3, 83% delas possuem processos de integração dos ODS às estratégias, metas e resultados.

Aliás, já há informações de que as empresas listadas na B3, a partir de 2023, passarão a ter de pormenorizar, de maneira transparente, através do mecanismo “relate ou explique”, os avanços obtidos relacionados à diversidade de gênero e a representatividade de minorias em cargos de alta liderança, devendo ser exposto eventuais empecilhos caso o avanço não tenha sido bem-sucedido, havendo previsão de que as companhias brasileiras tenham pelo menos uma mulher e um integrante de minorias (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) em seu conselho de administração ou diretoria estatutária.

Para além disso, a previsão é de que também as empresas listadas deverão vincular o pagamento de remuneração variável a profissionais em cargos de alta liderança aos indicadores ESG, todos relacionados com os 17 ODS.

Assim, o que se vislumbra é um contínuo aumento da preocupação das organizações com o atingimento dos indicadores atrelados à pauta ESG, sendo cada vez mais comum utilizar a remuneração variável como um dos principais indutores da implementação dessas práticas.

Sob a perspectiva trabalhista, é totalmente factível e legal essa ação, tendo as companhias ampla liberdade para a sua implementação, seja através de um programa de pagamento de Prêmio, utilizando-se aqui o conceito da Reforma Trabalhista ou mesmo inserindo tais indicadores no Programa de Participação nos Lucros ou Resultados.

Certamente essa discussão está em ebulição e ainda surgirão muitos debates acerca do tema. No entanto, não há dúvidas de que as empresas que propiciarem esse debate nesse momento certamente estarão na vanguarda com relação às melhores práticas relacionadas à pauta ESG.

*Marco Orosz é head da área de Compliance no escritório Finocchio & Ustra Advogados e Giovanni Anderlini Rodrigues da Cunha é advogado especialista da área trabalhista do escritório Finocchio & Ustra Advogados.

 

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