RH brasileiro marca 37 pontos de 100 em maturidade no padrão global

O RH brasileiro alcançou score médio de 37 pontos em uma escala de 0 a 100 no Índice da 4ª Onda do RH no Brasil, levantamento realizado pela Caju, empresa de tecnologia para benefícios, despesas corporativas e gestão de pessoas.

O estudo posiciona a área na 2ª onda de maturidade, ainda abaixo dos 50 pontos necessários para alcançar a 3ª onda, marcada por uma atuação mais estratégica.

No Brasil, 74,8% das empresas estão nas duas primeiras ondas, 20,8% na 3ª e apenas 4,4% na 4ª, o estágio mais avançado de evolução do RH.

Quais são as quatro ondas de maturidade do RH?

Baseado no conceito das quatro ondas de evolução do RH de Dave Ulrich, considerado o pai do RH moderno, estabelece quatro estágios de maturidade: Administrativa (1ª onda), Funcional (2ª), Estratégica (3ª) e RH dos Stakeholders (4ª), voltada à geração de valor para colaboradores, clientes, investidores e comunidade.

Para avaliar em qual estágio cada organização se encontra, a Caju estruturou um questionário com perguntas baseadas nos seis pilares e pontos de avaliação definidos por Ulrich.

RH ainda tem dificuldade para conectar iniciativas aos resultados do negócio

Os resultados mostram que as empresas têm avançado na discussão sobre transformação da área, mas ainda encontram dificuldades para conectar suas iniciativas aos resultados do negócio.

Entre os seis pilares avaliados, os maiores scores foram registrados em "Agir com coragem e fazer a mudança acontecer" (41,3 pontos), "Reinventar o RH agora" (40,3) e "Investir em capacidade humana" (40).

Na outra ponta, os menores resultados apareceram em competências relacionadas à geração de valor para públicos externos e ao uso estratégico da tecnologia.

Os pilares "Gerar valor para todos os stakeholders" e "Usar IA para potencializar a capacidade humana" registraram 32,7 e 32,3 pontos, respectivamente.

"O principal achado do estudo é que o RH brasileiro já reconhece a importância de atuar de forma mais estratégica, mas ainda encontra dificuldades para demonstrar o impacto de suas iniciativas nos resultados do negócio. O menor score da pesquisa aparece justamente na capacidade de medir o retorno dos programas da área, mostrando que transformar dados em evidências de valor continua sendo um dos principais desafios das organizações", afirma Lucas Fernandes, CHRO da Caju.

Medir o retorno dos programas é o principal gargalo do RH

O principal gargalo identificado pelo levantamento está na capacidade de demonstrar resultados.

Entre as 30 perguntas avaliadas, o menor score da pesquisa foi registrado no indicador que mede a capacidade do RH de avaliar o retorno sobre investimento de seus programas e iniciativas, com apenas 21,6 pontos.

O resultado sugere que, embora a área tenha ampliado sua influência dentro das organizações nos últimos anos, ainda enfrenta dificuldades para mensurar e comunicar o valor gerado para o negócio.

Inteligência artificial avança, mas ainda não está ligada a métricas de impacto

Desafio que também aparece na adoção da inteligência artificial.

Embora o uso recorrente da tecnologia para apoiar processos e decisões de RH tenha alcançado 39,7 pontos, a capacidade de orientar essas iniciativas por indicadores de impacto nos resultados da empresa registrou apenas 26,2 pontos.

Os dados indicam que a IA já faz parte da rotina das equipes, mas ainda não está conectada de forma consistente a métricas de desempenho e geração de valor.

Empresas de médio porte têm maior maturidade de RH

Ainda de acordo com o estudo, há diferenças de maturidade conforme o porte das empresas. As médias registraram o maior score, com 39,5 pontos, seguidas pelas grandes organizações, com 39,1.

As microempresas alcançaram 36,5 pontos, enquanto as pequenas registraram 33,8. Apesar das diferenças, nenhuma faixa de porte atingiu os 50 pontos necessários para alcançar a 3ª onda de maturidade.

A pesquisa foi realizada entre 7 de julho e 2 de agosto de 2026 e contou com a participação de 317 profissionais de RH e lideranças.