Por Evelyn Rolo e Rafael Crisafulli*

Cláusula de não concorrência pós-contratual: bilateralidade e os limites da revogação pelo empregador

Em uma economia movida por tecnologia, dados e ativos intangíveis, proteger informações estratégicas tornou-se um dos maiores desafios das empresas. Carteiras de clientes, segredos comerciais, códigos-fonte e estratégias de mercado frequentemente representam parcela relevante do valor de um negócio.

A cláusula de não concorrência pós-contratual, comum em contratos entre empresas e executivos e profissionais estratégicos, consolidou-se como instrumento para conter a transferência de informação sensível e a concorrência desleal depois do desligamento.

A cláusula ainda não tem disciplina própria na lei brasileira. Sua validade decorre de construção jurisprudencial trabalhista, que tenta equilibrar dois interesses legítimos: a proteção do patrimônio da empresa e a garantia constitucional da liberdade ao trabalho.

Quais são os requisitos da cláusula de não concorrência

Para ser válida, a jurisprudência majoritária exige três elementos: prazo razoável de restrição, normalmente entre um e dois anos, suficiente para proteger a empresa sem impedir indefinidamente o exercício profissional do ex-empregado; delimitação territorial restrita às regiões em que sua atuação possa prejudicar o antigo empregador; e compensação financeira justa durante toda a restrição, para que ele tenha como manter o padrão de vida enquanto impedido de atuar em negócio concorrente.

Esses parâmetros foram reafirmados pela 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) em acórdão recente publicado em maio de 2026 (processo TST-RR-11706-53.2013.5.01.0201, relator ministro Douglas Alencar Rodrigues), em ação movida por ex-sócio contra empresa química da qual fora acionista.

Apesar da validade da cláusula de não concorrência já ter sido amplamente discutida na Justiça do Trabalho, um detalhe torna o caso peculiar: o autor havia vendido sua participação societária por mais de R$ 90 milhões e permanecera na empresa por dois anos, como empregado, por condição do próprio negócio.

É uma estrutura comum em fusões e aquisições, quando o comprador retém, no período de transição, o conhecimento estratégico de quem vendeu.

TST limita revogação da cláusula de não concorrência

O contrato previa não concorrência pós-contratual de dois anos, abrangência nacional e pagamento mensal equivalente ao último salário durante toda a restrição. Ao fim do contrato de trabalho, a empresa comunicou ao empregado que não mais exigiria a obrigação e, por consequência, deixaria de pagar a compensação ajustada.

O TST rejeitou tal conduta ao reformar a decisão do tribunal de origem.

Para a Corte, o empregador não pode revogar unilateralmente cláusula bilateral, da qual decorrem direitos e obrigações para ambas as partes, salvo se essa faculdade estiver expressamente prevista no contrato, o que não era o caso.

Sem essa previsão, a empresa não pode deixar de exigir a cláusula, e de pagar por ela, sem a concordância do empregado. Nestes casos, o empregado pode exigir judicialmente o cumprimento da restrição e a contraprestação devida.

O Tribunal Superior do Trabalho citou ainda precedentes anteriores contra a mesma empresa, em que a mesma cláusula foi analisada no âmbito de contratos de outros empregados, o que reforça a consistência do entendimento.

Por que a bilateralidade do contrato importa

A fundamentação utilizada pelo TST merece atenção. O artigo 114 do Código Civil determina que negócios jurídicos benéficos e a renúncia a direitos se interpretam restritivamente, nunca de forma ampliativa. Logo, a conduta do empregador só é legítima tanto quanto esteja respaldada pela redação do contrato.

Some-se o artigo 122, que veda condições potestativas puras. Não é lícito submeter a eficácia de um contrato ao arbítrio exclusivo de uma das partes, o que ocorreria se só o empregador pudesse decidir se cumpre a obrigação assumida, em afronta à boa-fé objetiva e à força obrigatória dos contratos.

A decisão evidencia evolução da jurisprudência. Mais do que a existência formal da cláusula, os tribunais passaram a examinar o equilíbrio entre as partes e a reciprocidade das obrigações ao longo de toda a vida do contrato, inclusive no encerramento.

A decisão do TST resultou em condenação da empresa ao pagamento da indenização (inicialmente indicada no valor histórico de R$ 480.000,00), valor que dimensiona o risco de uma revogação mal calculada.

Como reduzir riscos na cláusula de não concorrência

A lição para as empresas é direta: segurança jurídica não depende apenas de incluir a cláusula no contrato, mas da qualidade técnica de sua redação. Prazo, território, atividades vedadas e compensação bem definidos reduzem o risco de litígio, mas não bastam.

Convém prever, desde a assinatura, as hipóteses e o procedimento para eventual renúncia pelo empregador, com regras claras sobre aviso prévio, efeitos sobre a compensação e comunicação ao empregado.

A saída da não concorrência merece o mesmo cuidado técnico hoje dedicado à sua entrada. Empresas que negociam essa flexibilidade já na contratação, e não às vésperas do desligamento, evitam surpresas caras. Uma dispensa aparentemente favorável ao empregado pode virar passivo relevante.

Antes de renunciar à cláusula, o empregador deve checar se o contrato garante essa prerrogativa. Se não garantir, a saída prudente é buscar a concordância expressa do empregado antes de agir.

*Evelyn Rolo e Rafael Crisafulli são respectivamente, sócia e associado da área trabalhista do BZCP (Bronstein, Zilberberg, Chueiri e Potenza Advogados).