Por Camila Moletta*

Todos querem inovar, mas poucos querem mudar. Esta frase define bem a posição da maioria das empresas quando se fala em DE&I, sigla que descreve o conjunto de princípios fundamentais de Diversidade, Equidade e Inclusão. 

Dificilmente você vai encontrar uma liderança que seja contra a diversidade, mas poucas empresas estão prontas para tirar a pauta da agenda de responsabilidade social e tratá-la como parte necessária de qualquer programa de inovação. Isso e planejar e executar ações afirmativas para chegar à equidade de gênero e desafiar políticas meritocráticas. Por quê? 

Porque a meritocracia é uma falácia

A meritocracia é uma política que premia indivíduos com base em performance. Se todos saíram do mesmo ponto de partida, se destaca quem se dedicou mais. No caso do mercado corporativo, isso se traduz em mais dinheiro, promoções, prêmios e reconhecimento. 

Contudo, quando se pensa num país como o Brasil, que está entre os mais desiguais do mundo, falar em meritocracia não faz sentido. Por isso o processo de mudança deve vir acompanhado de letramento, para que se entenda questões que são barreiras para o avanço da equidade de gênero e intimamente interligadas:

• Racismo e machismo estruturais; 
• Equidade versus igualdade; 
• Economia do cuidado; 
• Feminismo interseccional. 

Além disso, existem dados que mostram a clara relação entre uma liderança diversa e o faturamento de empresas. Segundo o relatório Diversity Matters Even More de 2023 realizado pela McKinsey, empresas com diversidade racial e de gênero em seus times de liderança executiva performam até 39% acima de seus pares. 

Por onde começar a acelerar a mudança?

Esse questionamento foi uma das premissas do painel 'Creativity is a meritocracy – myth or reality?’, do qual fui mediadora na última quinta-feira, 18, no Web Summit RIO, maior evento de tecnologia e inovação do país, no Rio de Janeiro. 

Como co-fundadora da MORE GRLS, destaco os pontos que devem orientar empresas em busca de  acelerar a equidade de gênero para alcançar a representatividade feminina na indústria criativa: 

1. Clareza e seriedade nas metas

Diversidade é uma parte fundamental da agenda ESG e deve ser tratada como qualquer parte do negócio, com metas claras anuais. 

2. Análise do cenário atual 

Todo processo de mudança começa com uma análise dos dados atuais para determinar o ponto de partida e um plano de ação: 

• Quantas mulheres existem na empresa? 
• Quantas são negras ou indígenas? 
• Em quais áreas estão? 
• E na liderança? 

3. Foco na liderança 

Independente de qual seja o gap de diversidade da sua empresa, sempre comece pela liderança. 

4. Atenção com a inteligência artificial 

Cada vez mais ferramentas vão usar IA generativa para auxiliar no recrutamento de talentos. Mas se a IA foi alimentada por uma minoria branca, a tendência é que os mesmos vieses humanos existam. Um dos campos abrangidos pelo tema de Ethical AI cuida justamente dos vieses algorítmicos. 

5. Planos a longo prazo

Diversidade é chamar pra festa. Inclusão é chamar pra dançar. Ao definir seu plano de ação, não define somente metas de recrutamento, mas métricas de retenção e promoção. 

Como afirmou Marcelo Freixo, presidente da Embratur, em seu painel ‘Tecnologia e cultura moldando a imagem global do Brasil’ no Web Summit Rio deste ano, o que existe de mais sofisticado na tecnologia é feito pela conexão de pessoas diversas. E é assim que desenhamos um futuro transformador para todos.

*Camila Moletta é co-fundadora da MORE GRLS - startup dedicada a acelerar a equidade de gênero e impulsionar a liderança feminina na indústria criativa. 

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