Em meio à pandemia, com indivíduos e empresas podendo repensar seus papéis e propósitos, a popularização da agenda ESG começa a ser vista como uma aliada para que a inclusão deixe de ser uma meta e se torne realidade. Para Larissa Medeiros Rocha, advogada trabalhista do BMA Advogados e autora do livro “Direito dos Trabalhadores LGBT: ações essenciais para a promoção do meio ambiente de trabalho equilibrado”, o principal problema para a população LGBTQIA+ é a empregabilidade, pois muitas vezes são preteridos no ato da contratação ou na manutenção do emprego.

“As empresas têm um papel de destaque nas mudanças da sociedade como um todo. Elas são verdadeiras escolas, e se você imprime nelas uma cultura de não discriminação, essa cultura reverbera nos outros espaços da sociedade. É essencial que as companhias estruturem processos seletivos inclusivos e ouvidorias internas para denúncias contra discriminação", declara Larissa na live “LGBTQIA+ nas empresas: inclusão além do mês da diversidade”, promovida pela Bússola.

O webinar reuniu ainda Ana Abdalah, coordenadora de Talent Acquisition e Management da L’Oréal Brasil, signatária do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ desde 2018; Beta Boechat, publicitária da @FALA.agency, criadora de conteúdo no @betafala e autora da coluna Bússola Diversidade, e Carlos Tufvesson, coordenador executivo da Diversidade Sexual da Prefeitura do Rio. A moderação ficou a cargo de Rafael Lisbôa, diretor da Bússola.

Para os participantes, é preciso desenvolver uma visão sobre a diversidade que vá além de momentos específicos do ano, até porque, como destacou Beta Boechat, ela não é uma bandeira ou uma data comemorativa, mas, sim, uma necessidade: “As empresas começam a falar de diversidade da porta para fora, mas, antes de tudo, é preciso entender como é a diversidade dentro de cada uma delas. Fazer esse diagnóstico dentro da companhia é fundamental para sabermos onde estamos e para onde precisamos ir. É importante que as pessoas LGBTQIA+ estejam em todos os níveis da empresa, incluindo posições de decisão, no alto escalão”.

Ana Abdalah afirma que, na L’Oréal, fazem parte da agenda obrigatória anual focada em desenvolvimento ações como mesas redondas incluindo lideranças LGBTQIA+ da companhia, workshops sobre diversidade e inclusão. “É importante a gente dar ferramentas para os nossos colaboradores, então temos um glossário explicando o que é LGBTQIA+, por exemplo, pois muitos têm dúvidas sobre o que significa cada uma das letras, e manual de expressões LGBTfóbicas”, diz.

A diversidade foi destacada como um dos pilares da agenda ESG. “Acredito que tenha ocorrido um crescimento do interesse das empresas em promover diversidade e inclusão, e esse crescimento foi impulsionado pelas práticas de ESG. Muitas empresas hoje têm procurado criar políticas de não discriminação e realizar treinamentos com gestores e equipes sobre temas relacionados à população LGBTQIA+. Seja por engajamento ou por uma pressão do mercado, não deixam de ser conquistas”, afirma Larissa.

“Já fomos reconhecidos por uma série de organizações independentes de avaliações que nos colocam no topo das principais classificações de ESG que existem hoje”, afirma Ana, que complementa: “A gente já tem time de diversidade dedicado ao tema há anos, tanto local quanto globalmente”.

Carlos Tufvesson, militante da causa LGBTQIA+ há mais de 25 anos e responsável pela criação há dez anos da Coordenadoria da Diversidade Sexual da Prefeitura do Rio, a CEDS, avalia o impacto da pandemia na empregabilidade e na responsabilidade social das empresas: “As pessoas que já tinham problema de conseguir empregabilidade estão ainda mais afetadas. As pessoas negras também estão mais afetadas. Tem uma pirâmide de vulnerabilidade social que está extremamente desprotegida, e cabe a nós como sociedade entendermos de que maneira vamos atuar diante disso porque não tem uma outra solução. Para mim, a inclusão é a empregabilidade, não é apenas a bandeira do arco-íris”.

 

 

 

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