Escolher a equipe certa é papel de todo bom líder

1 - Desenvolvi minha carreira em multinacionais, mas decidi recentemente aceitar um convite para assumir um novo desafio em minha cidade natal. A empresa é excelente, porém não existem processos e metas. Tenho 37 anos e ainda há tempo de voltar para o mercado numa grande empresa. Mas, como me comprometi com o presidente, tenho dúvida se aguardo os resultados aparecerem ou se retorno ao mercado. O que fazer? Anônimo, do Rio Grande do Norte

Já vi centenas de casos como esse. Em meu último livro, O Verdadeiro Poder, conto o caso verídico de um diretor de vendas de uma grande empresa muito competente que se transfere para outra companhia. Como ele não consegue bater suas metas definidas no momento de sua contratação, ele simplesmente desiste de continuar a tentar.

Sabe por que ele não conseguiu atingir suas metas? Porque enfrentou a mesma situação que você — não havia na segunda empresa uma equipe tão preparada e sistemas tão desenvolvidos quanto na primeira.

O caso serve para explicar que o papel e a responsabilidade do líder extravasam a capacidade de trabalho dele mesmo e englobam toda a equipe e os sistemas desenvolvidos sob sua orientação. Ou seja, ninguém faz a diferença sozinho.

Por melhor que seja a capacidade de trabalho de um líder, ele precisa de uma equipe capaz e de processos bem estabelecidos para ter resultado. Se isso não está pronto, ele deve construir. O problema é que leva tempo.

Eu o aconselho a fazer o seguinte: procure a pessoa que o contratou e explique a ela seu plano de trabalho. Montar uma equipe competente e sistemas estabelecidos pode levar alguns anos numa grande empresa, já vi casos em que demorou até três anos, com muita dedicação.

Leva tempo e exige energia, mas não pode deixar de ser feito. É por isso que um bom líder gasta parte substancial de seu tempo desenvolvendo sua equipe, seja recrutando os melhores profissionais, seja participando ativamente de seu treinamento, seja fazendo coaching constante para o desenvolvimento diário do pessoal. 

Se você fizer isso — e seu chefe tiver a mesma compreensão —, terá a imensa satisfação de ver a empresa melhorando e novos profissionais competentes sendo formados para a vida. Qualquer líder bom faz isso o tempo todo. Para desenvolver o papel do líder de maneira completa, você tem de atacar três frentes.

A primeira delas é a criação de metas e método para todos. Em segundo lugar, é preciso garantir sua participação ativa em todos os aspectos necessários para o desenvolvimento de sua equipe, praticando a meritocracia — e isso inclui dedicação constante ao acompanhamento dos profissionais e a seu desempenho diário.

Finalmente, e não menos importante, existe a necessidade de desenvolver aspectos culturais fortes, que se tornem parte do comportamento automático de todos os profissionais, como senso de urgência (algo que parece faltar na sua empresa).

Esses aspectos culturais devem ser desenvolvidos por você no dia a dia. Se não houver senso de urgência entre seu pessoal, por exemplo, você precisa impor uma data-limite para as principais atividades — e cobrá-la. É um trabalho que exige perseverança, mas o resultado compensa.

2 - Na minha equipe, existem 20 funcionários, entre eles uma gerente que se tornou um problema. Ela conhece bem diversos processos da área, mas um tem relacionamento difícil. Só não a demiti pelo conhecimento que ela tem — e que não divide porque acha que assim se torna indispensável (o que não deixa de ser verdade). Como escapar desse dilema? Anônimo, de São Paulo

É muito fácil resolver seu problema. Padronize o trabalho de sua empresa, sempre cuidando do gerenciamento do dia a dia (a disciplina, nesse caso, é muito importante). Desse modo, você deixa por escrito o que parece ser um mistério — e quase nunca há um mistério por trás — e pode treinar as pessoas para executar o trabalho.

Em seguida, recomendo que você chame a moça e explique a ela, com exemplos, de que maneira o comportamento dela se torna prejudicial à empresa. Casos assim são frequentes e são próprios da condição humana. Muitas vezes as pes­soas fazem isso por insegurança, e não por alguma compulsão por criar problemas.

Fale que ela tem um papel importante, mas precisa melhorar sua atitude e seu comportamento. O feedback é necessário e também ético, já que a pessoa, em sua ignorância, pode estar prejudicando a si mesma. Se, mesmo depois de tudo isso, nada mudar, peça a ela que encontre outros caminhos em sua vida e explique que seu ciclo na empresa está terminado.

Ninguém neste mundo é insubstituível. Não deixe de colocar em prática a disciplina diária de checagem de indicadores de desempenho e de treinar continuamente seu pessoal. O conhecimento não deve ser guardado só na cabeça das pessoas.