“O que é bom para a colmeia é bom para todas as abelhas.” A frase, adaptada de uma citação atribuída a Montesquieu, costuma ser dita pelos sócios da Singuê, consultoria especializada em estratégia e desenvolvimento de programas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), quando falam de seu trabalho. A empresa tem colecionado cases de sucesso no portfólio. Desenvolveu, por exemplo, uma grande trilha de educação de liderança antirracista EAD com o iFood, participou da cocriação do conceito e da estratégia do Instituto Nu, iniciativa social do Nubank, e atualmente realiza um programa robusto com a Natura &Co de aceleração de carreira para executivos negros.

Parcerias como essas têm sido cada vez mais buscadas no mercado. Na CKZ Diversidade, que tem entre seus clientes as multinacionais DSM e CNH Industrial, houve um aumento de procura nos últimos dois anos. “Trabalhamos há 14 anos com a temática de diversidade e inclusão e nunca tivemos tantos clientes”, conta Cris Kerr, CEO da consultoria e professora de diversidade na Fundação Dom Cabral. O interesse por suporte para lidar com essa agenda, uma das mais discutidas da atualidade, não é mero modismo. É crescente o entendimento das companhias de que, como em outras pautas importantes para o negócio, quando se fala em diversidade só boas intenções não bastam. É preciso preparo.

Lideranças capacitadas

Um dos passos mais importantes nesse aprendizado das corporações é, certamente, a capacitação das altas lideranças. “As mensagens vindas de CEOs, por exemplo, têm um impacto gigantesco na cultura e comunicam a relevância do tema para a empresa. É fundamental que eles estejam preparados e engajados”, diz Talita Matos, sócia-fundadora da Singuê.

Ela ressalta que há uma pressão interna e externa para que a alta liderança saiba navegar em temas relacionados às pautas identitárias. Por isso, sem investimento e patrocínio dos gestores, as ações de diversidade tendem a ser frágeis e com resultados superficiais, colocando em risco a reputação da empresa e o engajamento dos colaboradores. A Singuê atua com grandes marcas em várias frentes, e em todas há alguma iniciativa de formação de líderes. Mas não existe uma fórmula pronta. Para cada contexto de negócio e cultura, a consultoria customiza jornadas formativas que engajam e transformam o comportamento da liderança.

Em comum nas mentorias com CEOs está a criação de espaços seguros em que as coisas possam ser ditas sem medo. “Costumo construir esse lugar de confiança, tirar dúvidas, criar com o CEO uma narrativa genuína de por que diversidade importa para ele e para a empresa e debater temas sensíveis”, diz Matos. Antes das mentorias, entretanto, ela explica que é realizado um trabalho aprofundado para conhecer o negócio e a cultura da companhia. Assim, é possível trabalhar com o gestor as barreiras à inclusão identificadas e também as oportunidades de transformação.

Na CKZ, os programas também são customizados, mas o processo de formação das lideranças geralmente é feito em quatro módulos: diversidade e inclusão; viés inconsciente; cultura inclusiva; e liderança inclusiva. Com cargos C-level, há também o treinamento chamado de liderança transformadora, focado nos comportamentos que o líder mais tem dificuldade de desenvolver. “Para eles, a gente precisa efetivamente fazer um trabalho individual. O objetivo é mudar o mindset dessas pessoas”, conta Cris Kerr.

Os caminhos para “educar” as companhias para o diverso variam de acordo com a necessidade. Outra frente de atuação da Singuê, por exemplo, é a cocriação da estratégia de DE&I, serviço feito com startups como a Neoway, a Jusbrasil e a Vitat. “A proposta é simples, mas muito poderosa. Trazemos para workshops de cocriação múltiplos stakeholders, visões e perspectivas diversas do negócio e vamos, com base nos resultados desses encontros, definindo a estratégia, as métricas de sucesso e a narrativa”, detalha Talita Matos.

O sistema tem levado a uma profunda transformação nas empresas, segundo a consultora. “Os grupos de afinidade se fortalecem, a marca ganha força como marca empregadora, o turnover diminui, a alta liderança se sente mais confortável em navegar pelos temas de diversidade.”

Conselhos mais representativos

Outra iniciativa na área com resultados expressivos é o Programa Diversidade em Conselho (PDeC), uma ação conjunta do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), B3, International Finance Corporation (IFC), Spencer Stuart e Women Corporate Directors (WCD) Foundation. Com duração de dez meses, o PDeC é direcionado a mulheres e tem como objetivo fomentar a diversidade nos conselhos de administração, combatendo a ideia de que não há tantas mulheres preparadas para assumir cargos na alta gestão. A sexta edição do projeto começou em março, com uma turma de 33 profissionais. Elas contam com cursos, treinamentos, palestras, eventos e ações de networking, além de mentoria individual com conselheiros do ecossistema de governança corporativa.

Segundo Adriana Muratore, coordenadora da iniciativa, é importante focar os conselhos porque organizações que não possuem uma administração diversa dificilmente promoverão a diversidade nos demais níveis hierárquicos. “E também porque acreditamos que a diversidade nos conselhos promove melhorias no processo decisório. Por isso, apesar de o programa ser voltado para mulheres, perseveramos na promoção de todos os tipos de diversidade: geracional, de raça, de experiência, de orientação sexual”, diz. Desde 2014, o programa formou 139 mulheres, e 63% já assumiram assentos em conselhos.

O Interesse precisa ser genuíno

Cris Kerr, da CKZ, lembra que consolidar de fato a diversidade numa corporação não se resume a contratar mais mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e outros grupos minorizados. “Esse é o maior erro que as empresas cometem. Precisamos de um alinhamento de inclusão com a diversidade, criando um ambiente de segurança psicológica que seja propício para as pessoas crescerem”, diz. Para isso, cada vez mais fica claro que o preparo para um gestor ou uma companhia não se alcança com uma simples palestra, por exemplo. Ao contrário, requer projetos de consultoria com profundidade e continuidade, que levem a uma jornada completa com ações estruturais e comportamentais.

Nesse sentido, embora mais empresas estejam em busca de conhecimento para pavimentar essa caminhada, ainda há desafios. O maior deles é o da legitimidade. Para Matos, da Singuê, precisa existir o desejo genuíno de ingressar nessa agenda. “Esse interesse pode ser ético ou de negócio, não importa. O que importa é que a alta liderança esteja convencida de que diversidade, equidade e cultura inclusiva vão transformar esse negócio para melhor. Se isso não estiver estabelecido, não adianta propor projetos de formação porque a base não estará fortalecida”, enfatiza.

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iFood contra o racismo

A companhia assumiu o compromisso público de ter, até 2023, pessoas negras em 30% das lideranças

Um exemplo de ação educativa é a parceria do iFood com a Singuê para desenvolver a trilha de letramento de ensino à distância (EAD) Práticas Antirracistas: Como Ser uma Pessoa Aliada da Diversidade Racial. O desafio era conseguir abraçar um grande número de pessoas com um conteúdo rico, de letramento contínuo (que trata da função social da leitura e da escrita) e que de fato levasse conteúdos com alta capacidade de mudar o ponteiro e educar pessoas para práticas antirracistas.

“A Singuê então nos trouxe a proposta de trabalhar uma trilha de letramento EAD por módulos que fossem inspirados nos ensinamentos da escritora Grada Kilomba, no que diz respeito aos estágios pelos quais passamos diante do processo para nos tornarmos pessoas antirracistas. Segundo a autora, compreendem negação, reconhecimento, posicionamento e reparação”, conta a assessoria do iFood.
O programa foi lançado no fim de março, por isso ainda é cedo para medir os resultados. Mas a trilha faz parte de uma estratégia maior da empresa e de outras frentes de sustentação de letramento em diversidade, como o onboarding de liderança inclusiva e o programa de mentoria para pessoas negras. A companhia assumiu ainda os compromissos públicos de ter, até 2023, pessoas negras em 40% de seu quadro e em 30% das lideranças. E está decidida a cumpri-los.