Qual o melhor regime de contratação para a minha empresa?

Especialista explica os principais regimes de contratação existentes e o que empreendedores devem levar em conta ao escolher cada um deles
Regimes de contratação: como decidir o melhor modelo para a sua empresa (Thinkstock/foto)
Regimes de contratação: como decidir o melhor modelo para a sua empresa (Thinkstock/foto)
Por Por Aparecida Tokumi Hashimoto, sócia do escritório Granadeiro Guimarães AdvogadosPublicado em 17/05/2021 15:08 | Última atualização em 17/05/2021 16:39Tempo de Leitura: 6 min de leitura

Quando falamos em pequenas e médias empresas, algumas dúvidas podem surgir na hora de contratar novos funcionários. Vulneráveis às sazonalidades do mercado, alguns empreendedores podem optar por contratar funcionários em regimes temporários. Ao mesmo tempo, empreendimentos com rápido crescimento podem também escolher contratar novas pessoas de maneira fixa, a fim de impulsionar ainda mais essa curva acelerada. Neste artigo, vamos apresentar e explicar os principais regimes de contratação disponíveis para PMEs e o que cada empreendedor deve levar em conta, dependendo do tamanho de sua empresa.

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Contrato de trabalho em regime de tempo parcial

Essa modalidade de contrato de trabalho foi criada em 2001 para incentivar o aumento dos postos de trabalho, mediante a permissão para a contratação de trabalhadores em jornadas inferiores às 44 horas semanais previstas na Constituição Federal, com o recebimento de salário proporcional àqueles que exercem a mesma função em tempo integral.

Com a Reforma Trabalhista, promovida pela Lei 13.467/2017, a contratação por regime em tempo parcial sofreu profundas alterações, sendo permitida duas modalidades distintas de contrato:

1) jornada de trabalho superior a 26 horas e limitada a 30 horas semanais, sem possibilidade de realização de horas extras. Contudo, se houver trabalho acima do permitido na lei, o empregador terá que pagar horas extras e estará sujeito a autuação pela fiscalização do trabalho e

2) jornada de trabalho até 26 horas semanais, com a possibilidade de realizar até 6 horas extras semanais.

A lei permite que os empregados contratados em tempo integral optem por trabalhar em regime de tempo parcial com o recebimento de salário proporcional à jornada reduzida, desde que haja convenção ou acordo coletivo autorizando essa alteração.

Essa possibilidade foi autorizada pela lei para evitar que os empregados contratados em tempo integral sejam demitidos e substituídos por novos trabalhadores com jornada e salário reduzido.

A utilização do contrato em regime de tempo parcial pode ser uma forma de uma pequena ou média empresa, por exemplo, manter a sua atividade, com redução de custos, enquanto a economia está desacelerada e para os trabalhadores, uma forma de manter o posto de trabalho, em tempos de escassez de emprego.

Com a retomada da econômica, a empresa poderá ajustar, novamente, com os empregados, jornada de 44 horas com aumento proporcional do salário (pagamento do salário anteriormente recebido, já reajustado).

Contrato por prazo determinado regido pela Lei 9.601/98

Essa modalidade de contratação pode ser adotada em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, desde haja aumento de empregados do estabelecimento (não pode haver a substituição do pessoal efetivo) e seja instituída por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O prazo máximo de duração desse contrato é de 2 anos, mas se diferencia das outras modalidades de contrato por prazo determinado previstas na CLT, porque não necessita de justificação e pode ser prorrogado mais de uma vez sem se transformar em contrato por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse o limite máximo de 2 anos.

Dessa forma, uma pequena ou média empresa poderá, em tempos de incerteza, contratar trabalhadores por prazo determinado (respeitando o número máximo previsto em lei) inicialmente por seis meses e depois prorrogar a duração do contrato sucessivas vezes até completar dois anos. Ainda, caso a PME verifique que após os seis meses do contrato, a expectativa de aumento da demanda de produção não se concretizou, poderá encerrar o contrato, na data prevista, sem custos adicionais com o pagamento de aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

Na hipótese de a empresa precisar rescindir antecipadamente esse tipo de contrato, pagará a indenização prevista na norma coletiva, não se aplicando a indenização prevista no art. 479 da CLT (que é de metade do salário a que o empregado teria direito se trabalhasse até a data final).

Geralmente, o valor da indenização negociado com o sindicato é menor do que o previsto no art. 479 da CLT. Uma vez atingido o período máximo de dois anos, poderá a PME, se entender que há demanda de trabalho suficiente para manter os trabalhadores permanentemente, contratá-los por prazo indeterminado.

Contrato de Teletrabalho

O trabalho realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de meios tecnológicos e de comunicação, é denominado de teletrabalho. Esse regime de trabalho, largamente adotado em tempos de pandemia, permite à empresa contratar empregados residentes em quaisquer regiões do Brasil — e até do exterior — com redução de custo operacional, porque reduzirá os gastos com água, energia elétrica, aluguel (pode alugar um local menor para realizar a sua atividade), materiais de escritório, vale-transporte, dentre outros.

O fornecimento da infraestrutura (mobiliário adequado, internet, notebook) para o teletrabalho deve ser acordado entre empregado e empregador, bem como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado (ex: internet).

Essa modalidade de contrato é usada com frequência nas atividades profissionais que não exigem a presença física do trabalhador dentro do estabelecimento empresarial, como por exemplo, nas atividades de natureza intelectual ou que necessitam de conhecimentos técnicos especializados, sendo uma boa opção para pequenas empresas que não podem gastar muito com a locação de grandes espaços.

Contrato de trabalho intermitente

Nessa espécie de contrato de trabalho, a prestação de serviços não é contínua, ocorrendo alternância de períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Esse contrato deve ser celebrado por escrito, sendo garantido ao trabalhador o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

No caso de haver convocação e aceitação da prestação de serviços, o empregado terá direito ao pagamento imediato, da remuneração das horas trabalhadas, descanso semanal remunerado, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e adicionais legais.

Para evitar que os empregados sejam demitidos e recontratados como intermitentes, a lei impôs uma quarentena de 18 meses entre a dispensa e a recontratação.

Essa espécie de contratação é ideal para serviços sazonais ou que tem flutuação na demanda ou para eventos específicos, em especial para pequenos negócios, como restaurantes familiares cujo movimento seja maior nos finais de semana, pousadas e hotéis de veraneio em período de alta temporada, buffets, dentre outros. Contudo, a constitucionalidade desse contrato está sendo objeto de questionamento no Supremo Tribunal Federal, por gerar grande insegurança e instabilidade financeira aos empregadores.

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