São Paulo - Inscrição, dinâmica de grupo e entrevista continuam a integrar os processos seletivos da Oi, mas agora levam uma nova roupagem. Uso de jogos online, consulta a perfis dos candidatos no orkut e feedback a todos os candidatos foram táticas adotadas para aprimorar a seleção. Quem contou os detalhes foi a Gerente de Gestão de Talentos e Performance da Oi, Ana Paula Campello, palestrante da conferência Gestão por Competências promovido na terça-feira (27)  pelo IQPC (International Quality & Productivity Center), em São Paulo.

Para chegar aos profissionais mais promissores, a Oi optou por fazer um "mix de gerações" em seu quadro de funcionários, com diferentes processos de recrutamento voltados para cada grupo, faixa etária e necessidade da empresa. Apesar de levar em conta o conhecimento técnico, a companhia direcionou sua atenção para os fatores comportamentais dos candidatos. 

"Nós já demitimos pessoas com alto conhecimento técnico por problemas de comportamento. Há pessoas que se acham melhores por causa do cargo que têm. Agora, nossa avaliação tem critérios mais qualitativos do que quantitativos", explica Ana Paula. A internet é fundamental neste processo. 

De acordo com a gerente de talentos, a avaliação já pode começar no cadastro inicial pelo site. Em uma das seleções, por exemplo, o candidato não apenas deveria colocar suas informações básicas, mas também participar de um jogo online que simulava as etapas da trabalho. Já em uma etapa presencial, os profissionais de RH procuraram os candidatos no orkut e, a partir do perfil de cada um, pediram que se apresentassem. 

"No início, eles ficaram com medo, pois tiveram que explicar suas preferências a partir das comunidades de que fazem parte no Orkut, desde 'eu amo minissaia' até 'apaixonados por chocolate'. Mas depois eles se soltaram e foi ótimo para conhecermos melhor as pessoas", conta Ana Paula.

O feedback é outra inovação dos processos de seleção da Oi. Todos candidatos recebem um retorno sobre seu desempenho, mesmo aqueles que foram reprovados ou que não chegaram à fase presencial. Para a gerente de talentos, a utilidade desta resposta ao candidato ultrapassa a área profissional: "é bom para mostrar para aquela pessoa que tem 20 anos, e ainda está começando, um resultado que pode servir pra vida dela como um todo".