Os estilos de liderança mais e menos adotados no Brasil

São Paulo - Chefes que gostam de mandar, que convidam toda a equipe a tomar decisões ou até mesmo que só ficam distantes. Um estudo divulgado recentemente, realizado ao longo dos últimos dez anos pela consultoria QuotaMais mapeou os oito estilos de liderança mais comuns no Brasil e quais deles têm sido mais adotados por gestores de empresas (nacionais ou estrangeiras) que atuam no país. 

Para chegar ao resultado informações de um banco de dados com autoavaliações de cerca de dez mil executivos foram cruzadas com análises de pelo menos outros três profissionais que trabalham diretamente com esses líderes, totalizando mais de 30 mil opiniões. 

Ao comparar as avaliações, foram identificados não só os estilos de liderança que têm sido mais ou menos adotados, como também as diferenças entre a forma como os líderes se enxergam e como são percebidos por seus subordinados. 

"As análises que tomamos como base para mapear as tendências são as heteroavaliações, ou seja, aquelas feitas pelas pessoas sobre os seus líderes. As pessoais servem somente para orientar os gestores quanto ao que eles precisam desenvolver", explica Beth Zorzi, consultora e sócia da QuotaMais e também autora do livro "Empresas em Movimento", que esclarece a pesquisa.  

As avaliações foram feitas em forma de questionário online, e, observando quantas vezes o líder foi avaliado em cada quesito, chegou-se à porcentagem média de líderes que adotam cada estilo. 

De acordo com o estudo, o estilo que mais cresceu nos últimos três anos foi o visionário (veja as definições dos estilos na página 4), tanto na heteroavaliação quanto na pessoal. Em 2010, 53% dos executivos foram considerados visionários por seus pares ou subordinados. Em 2011, esse percentual foi de 54%, e cresceu para 61% no último ano.

Para Beth, isso pode ser explicado por uma "nova dimensão de mundo empresarial" exigida pelo cenário econômico atual. Segundo ela, "o desalento pode estar tão grande no mercado que os líderes sentem necessidade de propagar uma visão de futuro e  médio prazo, para incentivar suas equipes". 

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Por outro lado, líderes com estilo autoritário e afetivo têm sido menos encontrados ao longo dos anos, embora a porcentagem deste último tenha aumentado entre as autoavaliações. Em 2010, 46% dos líderes foram avaliados pelos outros como autoritários. Em 2011 e 2012 o percentual caiu para 45% e 44%, respectivamente. Já em relação aos líderes afetivos, em 2011 52% foram considerados como gestores deste estilo. No ano passado, esse número caiu para 49%.

"A combinação dos dois estilos forma uma liderança paternalista: aquele líder que protege e manda. Por proteger demais, as pessoas não se desenvolvem. Não é isso o que as organizações buscam hoje", afirma Beth. 

Ainda segundo ela, o líder estar próximo da sua equipe não quer dizer que ele é afetivo. "O que é necessário são doses de afetividade: em momentos de crise pessoal, de erros. São momentos pontuais. A proximidade afetiva é acolhedora. O que as empresas querem agora é uma proximidade diretiva, de coach, para que as pessoas aprendam a fazer".

Os gaps

Um dos pontos mais curiosos do estudo é o fato de os líderes pesquisados se avaliarem mais diretivos e menos autoritários do que são vistos pelas pessoas com quem trabalham. No ano passado, por exemplo, 69% dos executivos disseram que adotavam o estilo diretivo, mas na visão dos outros profissionais essa porcentagem era de 65%.

Por outro lado, no mesmo ano, apenas 37% deles se consideravam autoritários, enquanto 44% foram citados dentro do estilo nas heteroavaliações. Essa relação se manteve parecida ao longo dos últimos dez anos. 

"Não tenho dúvidas de que eles (os executivos) sabem que a tendência é serem mais diretivos e visionários e menos autoritários e estão trabalhando para isso. Mas muitas vezes eles não conseguem a capacitação para que esse esforço seja percebido. Falta habilidade para efetivamente conseguir adotar esses estilos", explica  Beth. "A própria heteroavaliação é um instrumento para ajudá-los a exergar o problema. Se não está claro para todo mundo, é porque eles foram diretivos". 

Entre todos os estilos, aqueles em que foram encontrados os menores gaps nos dez anos - diferença entre a auto e a heteroavaliação - foram o afetivo e o participativo. Para Beth, isso é explicado pelo fato de as duas modalidades terem a proximidade como característica principal. "No afetivo, o líder está conectado aos funcionários, então é fácil perceber a maneira como os outros o avaliam. A mesma lógica serve para o participativo, que é um estilo de troca, de trabalho em conjunto".

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Já os maiores gaps foram observados nos estilos autoritário e laissez-faire, pelo pensamento inverso. "O líder autoritário é distante e nem percebe o que as pessoas pensam sobre ele. O laissez-faire também, porque deixa o barco rolar, não entra na atuação de liderança", conclui Beth.

Veja as tabelas com as avaliações e gaps de 2003 a 20012:  

Ano	Afetivo			Autoritário
	Auto	Heteroavaliação	Gap	Auto	Heteroavaliação	Gap
2003	48	48	0	42	48	-6
2004	49	49	0	41	47	-6
2005	52	51	1	40	48	-8
2006	52	53	-1	39	45	-6
2007	49	48	1	37	46	-9
2008	49	48	1	39	46	-7
2009	45	49	-4	41	46	-5
2010	49	51	-2	41	46	-5
2011	50	52	-2	40	45	-5
2012	51	49	2	37	44	-7

Ano	Coaching			Diretivo
	Auto	Heteroavaliação	Gap	Auto	Heteroavaliação	Gap
2003	58	49	9	68	64	4
2004	60	53	7	71	66	5
2005	58	48	10	70	65	5
2006	62	53	9	70	65	5
2007	61	50	11	71	65	6
2008	58	48	10	74	68	6
2009	58	51	7	76	69	7
2010	57	49	8	73	67	6
2011	58	51	7	72	66	6
2012	60	50	10	69	65	4

Ano	Laissez-faire			Modelador
	Auto	Heteroavaliação	Gap	Auto	Heteroavaliação	Gap
2003	24	32	-8	49	53	-4
2004	12	22	-10	53	56	-3
2005	9	21	-12	53	57	-4
2006	10	19	-9	52	56	-4
2007	8	19	-11	53	57	-4
2008	9	18	-9	55	58	-3
2009	7	16	-9	55	58	-3
2010	8	18	-10	55	58	-3
2011	9	17	-8	56	58	-2
2012	9	19	-10	56	58	-2

Ano	Participativo			Visionário
	Auto	Heteroavaliação	Gap	Auto	Heteroavaliação	Gap
2003	56	57	-1	52	49	3
2004	57	56	1	51	51	0
2005	62	60	2	52	51	1
2006	59	58	1	53	51	2
2007	59	59	0	63	56	7
2008	57	58	-1	58	56	2
2009	56	57	-1	60	55	5
2010	59	59	0	56	53	3
2011	58	57	1	56	54	2
2012	56	54	2	63	61	2

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Estilos de liderança

Afetivo: privilegia o apoio às pessoas. É aquele líder que acredita que garantir o bem-estar de cada funcionário no ambiente de trabalho é a sua principal responsabilidade. 

Autoritário: tem estilo mandatório e acredita que a relação de poder é unilateral. É o líder que acredita que ele é quem manda. Para esse tipo de liderança, o caminho mais rápido para obter resultados é a obediência imediata.

Coaching: é o líder que estimula os funcionários a crescerem e se desenvolverem, aprendendo noa dia a dia do trabalho. É aquele que influencia, estimula ao desafio permanentemente. Esse líder acredita que o seu papel é despertar os funcionários para o desenvolvimento em todos os âmbitos da vida.

Diretivo: como o próprio nome indica, o líder diretivo é aquele que aponta a direção comum até um objetivo. Ele deixa claro o que é esperado de cada pessoa, tem uma relação de influência clara e monitora o tempo todo. Acredita que o seu papel é alinhar esforços para obter objetivos comuns.

Laissez-faire:  é aquele líder que se mantém afastado do time, não por planejar o desenvolvimento dos funcionários, mas por desmotivação, insegurança, despreparo, interesses paralelos ou até mesmo falta de tempo. É o líder que gera na equipe o sentimento de abandono.

Participativo: é o líder que anda junto com a equipe e permite que as pessoas participem das tomadas de decisão. Ele acredita que o time tem com o que contribuir e que a melhor solução virá através das contribuições compartilhadas. 

Modelador: o líder que segue este estilo é aquele que busca a excelência a um padrão definido. Geralmente, ele é rigoroso não só com os outros, mas consigo mesmo. Acredita que sabe como fazer e que a sua maneira é a melhor para alcançar os resultados. 

Visionário: é aquele que está sempre pensando no futuro, que cria dimensões para projetos a longo prazo e, por isso, inspira a equipe. Ele acredita que é o futuro que deve orientar as ações do presente.