São Paulo – Entre os 27 países estudados pelo The Global Skills Index 2012, da Hays, o Brasil é o país com menor flexibilidade para contratação de estrangeiros. “O Brasil é o país mais fechado à mão-de-obra estrangeira entre os emergentes”, diz Juliano Ballarotti, diretor na consultoria. 

O principal problema com a entrada de executivos estrangeiros no Brasil é uma unanimidade – a burocracia é longa e trabalhosa. “O prazo e o custo acabam sendo muito longos, o que prejudica a tomada de decisão da empresa”, afirma.

Embora esse tipo de estrutura proteja os brasileiros de uma invasão estrangeira no mercado de trabalho, Ballarotti destaca que há países com legislação mais flexível que não erram na gestão.

Para ele, Cingapura e Hong Kong são exemplos de emergentes que regulam a entrada de mão-de-obra estrangeira de forma eficiente.

Educação

A falta de qualificação profissional é o principal gargalo que tem levado empresas a buscar mão-de-obra em países como Portugal e Espanha, onde a crise econômica deixou profissionais sem trabalho. 

Não são só as habilidades gerenciais que fazem falta no profissional brasileiro. O estrangulamento é ainda maior nas áreas que requerem maior capacidade técnica. “O que é ensinado nas escolas superiores não é tão bem conectado com o dia-a-dia prático”, diz o diretor da Hays.

---

Indústrias sensíveis

Um dos resultados dessa estrutura educacional falha é a ausência de profissionais em áreas de grande potencial econômico para o país. Reclamar da falta de engenheiros já virou clichê e a indústria de óleo e gás é uma das que mais sofre com a escassez de profissionais. “Ainda não temos uma formação adequada no país”, diz.

No entanto, o problema não está somente nas atividades ligadas à infraestrutura. Segundo Ballarotti, o setor de ciências da saúde e de tecnologia da informação também tem sofrido com a falta de preparação dos profissionais.  “O aumento recente do consumo trouxe a escassez de mão-de-obra qualificada também para o mundo do varejo”, acrescenta. 

Retenção e investimento no funcionário

Considerando esse cenário, esqueça a ideia de demitir aquele funcionário promissor para buscar alguém que já esteja pronto dando sopa no mercado. Ele simplesmente não aparecerá.

O conselho de Ballarotti é procurar investir nas equipes internas identificando talentos e colocando-os o mais rápido possível dentro da linha de sucessão daqueles que já estão sendo assediados pelo mercado – ou prestes a se aposentar. “Dar condições claras de crescimento, praticar salários condizentes com o mercado e dar alguma flexibilidade.”

Outro investimento importante, segundo o diretor da Hays, é na equipe de gestão, tendo em vista que a maior parte dos pedidos de demissão surge por dificuldades dos funcionários com a liderança.