O Plano de Desenvolvimento Individual — ou apenas PDI — pode ser utilizado em diversos momentos da carreira, porém é muito comum ser construído após uma reunião de feedback entre líder e liderado. 

O que é PDI?

Sua função é garantir que exista um alinhamento sobre as expectativas de desenvolvimento do profissional, sendo possível identificar se houve evolução ou não em um determinado período. 

Existem diversos formatos de PDI, mas neste texto vamos explorar a ferramenta GROW, um modelo de alta performance muito utilizado para identificar e desbloquear potenciais e possibilidades de desenvolvimento. 

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O que é GROW?

O GROW foi criado no final dos anos 1980 por John Whitmore com o objetivo de solucionar problemas, estabelecer metas e melhorar o desempenho dentro das organizações. O nome desse modelo é o acrônimo de suas principais etapas: 

1. Goal (meta);
2. Reality (realidade);
3. Opportunities (oportunidades);
4. Will( ação).

O modelo GROW é orientado a resultados. Por isso, suas quatro etapas oferecem à pessoa que está desenvolvendo o PDI uma visão mais ampla dos objetivos a serem conquistados e das ações necessárias para alcançá-los.

Dependendo da senioridade da pessoa liderada, entende-se que ela absorveu os feedbacks recebidos e os pontos de evolução, tornando-se capaz de construir seu GROW sozinha. Porém, a liderança também tem o papel de apoiar e desenvolver os seus times e, para isso, deve acompanhar de perto os indicadores necessários para avaliar a evolução do colaborador. 

Como aplicar a ferramenta 

Grandes empresas aplicam o GROW em seus processos de avaliação e PDI por ser um modelo simples e flexível. Se você deseja incorporar essa ferramenta ao seu negócio e ainda não sabe por onde começar, não se preocupe. Separamos, abaixo, algumas perguntas que podem te apoiar no momento da estruturação. 

Goal: alinhamento de metas, desafios e expectativas

O objetivo desta etapa é avaliar o entendimento e a maturidade do colaborador acerca da companhia em que trabalha, suas responsabilidades dentro do cargo que ocupa e as expectativas que a empresa tem sobre ele. Algumas perguntas podem ajudar a esclarecer os principais pontos:

• Que resultado você espera atingir?
• Onde você quer estar daqui a 1, 5 e 10 anos?
• O que você está procurando alcançar? (Qual passo / estratégia / solução)?
• Quais são os benefícios para você ao atingir esse objetivo?
• Quem mais se beneficiará e de que maneira?

Reality: conscientização de si e de sua performance 

É preciso garantir que o avaliado tenha clareza do momento em que se encontra, sendo possível notar certa evolução entre o momento atual e o que foi definido na primeira etapa (Goal). As perguntas que podem apoiar esse momento da discussão são: 

• Quais aspectos você percebeu que precisam ser mais desenvolvidos? 
• Quais foram seus maiores desafios este ano?
• Se você tivesse que avaliar seu desempenho, qual nota você daria? 

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3. Opportunities: levantamento de possibilidades e mapeamento de oportunidades

Aqui, o objetivo é refletir sobre as ações, atitudes e posturas que podem levar ao desenvolvimento do profissional, além de fazer com que os objetivos definidos sejam mais tangíveis. 

Para estimulá-lo a ter uma visão de futuro mais abrangente, as seguintes perguntas podem ser feitas: 

• Considerando esses comportamentos que precisam ser mais fortalecidos, qual a sua estratégia para o próximo ciclo de desenvolvimento?
• Que diferentes atividades você poderia começar a fazer para um resultado ainda melhor na próxima avaliação? 

4. Will: definição de ações 

Chegou a hora de escolher entre as possibilidades de ações que o colaborador irá se comprometer a fazer. 

Para isso, é importante definir não só as ações, mas também os prazos de execução de cada uma. Sendo assim, não é recomendado deixar a discussão em aberto com respostas como “vou me esforçar para ser mais focado” ou “vou me preparar para ter uma postura mais colaborativa”.

É com base nos resultados das ações que a liderança irá medir a evolução e efeito dessa etapa. Para apoiar nesse momento sugerimos essas questões: 

• Quais as três ações que você se propõe a colocar em prática a partir de amanhã?
• A partir de agora, como será sua postura nas próximas reuniões? 
• Como você vai se organizar para realizar os planos acordados no PDI?
• De que forma eu posso te ajudar? 

Lembre-se: o líder deve acompanhar de perto os indicadores necessários para avaliar o desenvolvimento do liderado, de modo que quando um objetivo for alcançado, possam partir para o próximo.