A diversidade e inclusão nas empresas está cada vez mais no radar dos gestores, e faz com que 90% queiram tornar o tema uma realidade até 2023 -- há seis anos, esse índice era de 49%, conforme revela uma pesquisa da consultoria Willis Towers Watson, obtida com exclusividade pela EXAME. Contudo, para alcançar o resultado, é preciso a aceleração de práticas efetivas.

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“As empresas ainda se atentam muito aos indicadores de diversidade e não para a inclusão, é preciso desenvolver e aproveitar mais as capacidades de pessoas diferentes da organização de forma que elas se sintam respeitadas, felizes e, consequentemente, produtivas no ambiente de trabalho”, diz Fernanda Borin, diretora associada de gestão de talentos e experiência do colaborador.

Para ela, é preciso mapear quem são as pessoas nas organizações e em quais posições elas se encontram, mas também ir além. Como exemplo de que muito precisa ser feito, basta analisar outros resultados da pesquisa: 77% das organizações participantes diz se considerar eficaz na criação de um ambiente de trabalho que encoraje a dignidade, o respeito e a autoestima dos empregados. Mas apenas 25% utilizam dados para segmentar os funcionários e adaptar o alcance dos programas de bem-estar às necessidades específicas de cada segmento da força de trabalho.

Entender essa disparidade é importante, especialmente ao lembrar que a inclusão está intimamente atrelada ao bem-estar emocional, físico, social de todos, especialmente desde a pandemia da covid-19. Um exemplo disso é o levantamento da consultoria B2P, que aponta como transtornos mentais causaram mais afastamentos do trabalho no ano passado do que covid-19, com um aumento em cerca de 23% quando comparado a 2019.

“O tema ganhou força desde o início da pandemia pela necessidade de as empresas olharem mais para as pessoas, assim como por acontecimentos que evidenciaram as desigualdades ao redor do mundo. Em nossa pesquisa, 43% afirmam incorporar temas prioritários de inclusão e diversidade no desenho do programa de benefícios”, diz Borin.

Preservar e incentivar o bem-estar, assim como a inclusão e o respeito para que todos se sintam confortáveis a serem quem de fato são é essencial para os negócios. Um estudo da rede social LinkedIn, por exemplo, mostrou com metade das pessoas LGBTI+ não falam abertamente da sua orientação sexual no trabalho, e 25% deles afirma que ninguém sabe sobre a orientação.

Desses, 22% admitiram medo de sofrer represália dos colegas e 14% temem retaliação do superior, além do receio de encontrar outras dificuldades na carreira. Na prática, essas pessoas podem ter mais dificuldades em inovar e apresentar outras características que colocam o funcionário e a empresa em vantagem financeira sobre as outras companhias da mesma indústria.

Outro fator importante na maturidade das empresas em diversidade e inclusão é a localidade. Um exemplo disto, é que para 41% das empresas estadunidenses a igualdade salarial de gênero está se tornando mais importante nas decisões de remuneração base, no Reino Unido esse índice é de 58% e no Brasil de apenas 25%. Outro exemplo é que nas empresas globais, 71% afirmam tentar incorporar processos contra os vieses inconsciente e preconceitos no recrutamento e seleção, enquanto para as nacionais o número cai para 36%.

“Apesar do resultado, pode-se considerar que as empresas estão mais conscientes de como os processos de diversidade e inclusão afetam o resultado, e por isso o objetivo de acelerar as práticas nos próximos anos, inclusive no Brasil. Estudos apontam, por exemplo, que empresas com diversidade se posicionam até 70% melhor pra serem mais ágeis com mudanças, além de terem 45% mais chance de ganhar market share em seus setores”, afirma Borin.

Como aplicar diversidade e inclusão na prática

Se há a vontade de ter mais inclusão na companhia, mas ainda falta maturidade, é preciso mapear os próximos passos. As dicas de Borin, da consultoria Willis Towers Watson, são divididas em quatro pilares:

-  Propósito: entender o quanto a organização apoia os esforços de inclusão e o quanto isto está presente dentro da missão e valores da organização.

- Divulgação e acompanhamento de metas: prática mais comum hoje para as empresas de capital aberto, que apresenta seus compromissos de sustentabilidade e o que faz para cumpri-los.

- Desenvolvimento de oportunidades justas para todos: entender o quanto a empresa busca eliminar vieses inconscientes e preconceitos nos processos de seleção e promoção, além de outras práticas que promovam o desenvolvimento considerando aspectos de desigualdades.

- Benefícios específicos: análise de quanto a empresa oferece acesso a benefícios considerando a remuneração, aspectos de saúde e outras oportunidades que gerem equidade nas diferentes áreas da organização.

“Os dados mostram que as empresas estão olhando para o tema diversidade de forma muito mais estratégica. As ações devem incluir uma mudança na base, na cultura da organização, para que a diversidade e inclusão não fique apenas na teoria, mas evolua de fato para a prática”, diz a executiva. Segundo ela, isto é possível quando diversidade é tratada por uma liderança engajada.

Por fim, novos avanços acontecem quando é possível ter mais recortes nas pesquisas e práticas. “Para a transformação a segmentação é fundamental. As empresas com maior nível de maturidade têm comitês estruturados em temáticas como equidade racial, de gênero, de LGBTI+, e outros grupos considerados minorias. Entender as diferentes percepções de cada grupo faz com que as atuações sejam consistentes”, afirma Borin.

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