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73% acham empresas diversas, mesmo quando não são, aponta pesquisa

Pesquisa de Diversidade da Pulses revela como maior parte dos respondentes acreditam haver diversidade nas empresas, mas poucos são de grupos socialmente minorizados e só metade conhecem políticas estruturadas
 (Getty Images/Plume Creative)
(Getty Images/Plume Creative)
Por Marina FilippePublicado em 18/08/2021 07:00 | Última atualização em 17/08/2021 11:35Tempo de Leitura: 4 min de leitura

Diversidade e inclusão é um tema cada vez mais presente nas empresas brasileiras, mais ainda há muito a ser feito, como revela a pesquisa Pesquisa de Diversidade da Pulses, na qual menos da metade delas têm uma política de inclusão amplamente divulgada.

Entre os mais de 6 mil respondentes da pesquisa organizada pela Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, engajamento e performance, em parceria com a startup de impacto social Nohs Somos, apenas 8% se declararam negros, 44% mulheres, 4% não binário, trans e travestis, 8% LGBTI+ e 3% pessoa com deficiência.

Apesar disto, 73% disseram que a organização tem um quadro bastante diverso. Para Bruno Jordão, co-fundador e diretor de comunidade da Nohs Somos, os dados evidenciam o quanto a percepção está ligada à bagagem cultural e vivência social. "É comum que as pessoas convivam com outras de marcadores sociais semelhantes aos delas. Ou seja, que nós convivamos com pessoas iguais a nós, e essa percepção impossibilite uma visão mais ampla sobre diversidade", diz.

Segundo ele, a presença de qualquer marcador que seja diferente é o suficiente para a sensação de que aquele ambiente é diverso. "Por isso uma pessoa heterossexual tende a sentir que existe diversidade na empresa se existem pessoas LGBTI+, independente de todas essas pessoas serem brancas, com o mesmo grau de escolaridade e oportunidades semelhantes ao longo da vida. O mesmo acontece com as pessoas brancas, que tendem a não perceber a falta de pessoas negras no seu círculo social".

Quando analisados os cargos de liderança, a percepção de diversidade cai e 55% veem líderes diversos na equipe. O resultado é uma consequência dos baixos índices de grupos minorizados no alto escalão.

Para mudar este cenário, é essencial ter uma revisão sobre os processos de seleção de gestores, e mitigar a buscar enviesada de pessoas que se enquadrem no padrão social imaginado para um líder. "A ideia, por exemplo, de que não existem pessoas negras capacitadas para cargos de liderança é falaciosa”, diz Jordão.

Exclusão

Apesar de existir a Lei de cotas para pessoas com deficiência, na qual, por exemplo, empresas com mais de 1.001 funcionários, devem ter 5% da mão de obra oriunda de grupos com algum tipo de deficiência, 33% dos participantes da pesquisa destacaram que não há ações para incluir esses profissionais na empresa.

"Os comportamentos e a falta de conhecimento sobre esse tema aparecem de forma discreta. Além disso, por vezes, atividades realizadas pelas pessoas com deficiência são tidas como heroísmo. Isso acaba levando a poucas oportunidades na sociedade, com salários muitas vezes abaixo dos demais profissionais", afirma Beth Navas, co-fundadora e especialista em pessoas na Pulses.

As pessoas com deficiência são as mais percebidas como menos inseridas, de acordo com os respondentes. Para 76% os LGBTI+ estão em um ambiente inclusivo e igualitário, para diversidade geracional o índice é de 77%, seguido de gênero (79%), étnico-racial (83%) e religioso (86%).

Compromisso com a diversidade e inclusão

A pesquisa mostra como, embora exista uma percepção de combate à discriminação e de práticas inclusivas, 50% dos funcionários não conhecem a política de diversidade e inclusão da organização.

Para Navas, ter uma política específica significa planejar, ter visão de longo prazo e monitorar constantemente os índices, que devem estar ligados às ações estratégicas e valores da empresa, sendo bem comunicada a todos.

“É necessário criar métricas de monitoramento como a verificação de promoções, remuneração, análise de índices de rotatividade, perfil de ocupação dos cargos de liderança e avaliações de desempenho/performance, dentre outras. Os dados obtidos são fundamentais para definir investimentos em treinamentos ou recrutamento e seleção, por exemplo. Além disso, é fundamental que a comunicação seja clara e abrangente para todos os integrantes da empresa, para que todos saibam a realidade da organização, as metas e o que deve ser feito para alcançá-las”, destaca.

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