Diversidade nas empresas deve crescer com união gay oficial

No dia 5 de maio, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que casais homossexuais devem ter os mesmos direitos de casais heterossexuais. Com a decisão, o Brasil passou a ser o décimo primeiro país a reconhecer em nível nacional a união entre pessoas do mesmo sexo e a classificar, assim, um novo tipo de família.

As empresas que já levavam a sério as práticas de respeito à diversidade podem ficar tranquilas com relação a essa decisão, mas os riscos de derrotas na Justiça aumentaram consideravelmente para as demais. “Agora está claramente sinalizado que não pode mais haver tratamento diferenciado. Até então a corrente dominante na Justiça era a que não reconhecia a união, e muitas empresas apostavam nisso”, diz a advogada Silvia Mendonça do Amaral, especialista em questões do gênero.

Isso significa que hoje todos os benefícios oferecidos a um casal heterossexual que comprove união estável devem ser destinados também a um casal do mesmo sexo. E a empresa precisa ficar atenta para não escorregar na burocracia exagerada.

A  documentação exigida para comprovar a relação deve ser rigorosamente a mesma nos dois casos ­— basta pedir um único documento a mais ao casal homoafetivo para configurar discriminação. Entre os documentos que costumam ser requisitados estão declaração registrada em cartório e indícios de vida em comum, a exemplo de contas no mesmo endereço, declarações de Imposto de Renda ou conta conjunta em banco.

A questão legal (embora pouco divulgada) já havia evoluído bastante nos últimos anos pela pressão das políticas de promoção da diversidade adotadas especialmente por multinacionais e grandes empresas brasileiras e também como decorrência de liminares obtidas por ONGs, obrigando as operadoras de plano de saúde e seguro de vida a reconhecer a união estável homoafetiva. “Na verdade, essa questão nem deve ser levada em conta no que diz respeito a custos.

Ao se decidir por um determinado pacote de benefícios, a empresa espera que a pessoa tenha ou venha a ter um cônjuge como dependente. O gênero do parceiro não importa nesse cálculo”, diz a consultora Andrea Huggard-Caine, especialista em benefícios. O que se espera agora, além dos aspectos legais, é que a decisão do STF contribua para uma nova atitude no comportamento da sociedade. Nesse contexto, a empresa tem papel fundamental.

Para o psicólogo Klecius Borges, que fez carreira na área de recursos humanos de grandes companhias e hoje oferece psicoterapia a executivos em São Paulo, o ambiente corporativo é bem mais avançado do que a sociedade como um todo e deveria ser um instrumento de conscientização dos brasileiros.

Segundo Borges, a decisão do STF funciona como um ponto final de um capítulo e coloca os gestores de RH diante de um novo e grande desafio: criar condições para que as pessoas se sintam realmente à vontade para exercer a igualdade. “Será que, mesmo amparados pela lei, os casais homoafetivos se sentem à vontade para participar de convenções de executivos e festas de fim de ano, situações em que costuma ser permitido levar o cônjuge?”, questiona Borges.

Um dos caminhos para criar uma cultura inclusiva, sugere o psicólogo, é abordar o tema em palestras e discussões do cotidiano corporativo. Além disso, o código de conduta precisa deixar claro que não há tolerância para qualquer tipo de discriminação. “Essas ações não extinguem o preconceito de uma hora para outra, mas as pessoas passam a ter receio de manifestá-lo; isso ajuda a condicionar toda a sociedade”, acredita o psicólogo.

No pacote de benefícios da Dow Química, uma das empresas que já adotam políticas de igualdade no Brasil há mais de dez anos, os dependentes são os filhos e os cônjuges, independentemente da modalidade do casamento ou do gênero do parceiro ou da parceira.

Os requisitos para a inclusão de dependente estão listados na intranet e, uma vez cumpridos, a inclusão é automática. Para preservar a privacidade do colaborador, o processo é conduzido por uma prestadora de serviços externa — a informação nem passa pelo RH. O resultado dessa política é que desde 2008 o comitê interno de ética não recebe nenhuma denúncia relativa à diversidade.

“Já está internalizado que o que vale são o desempenho profissional e a capacidade da pessoa de contribuir para um bom clima de trabalho”, diz a gerente de RH, Lia Azevedo. “O resto diz respeito à vida privada de cada um”, conclui.

No dia 5 de maio, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que casais homossexuais devem ter os mesmos direitos de casais heterossexuais. Com a decisão, o Brasil passou a ser o décimo primeiro país a reconhecer em nível nacional a união entre pessoas do mesmo sexo e a classificar, assim, um novo tipo de família.

As empresas que já levavam a sério as práticas de respeito à diversidade podem ficar tranquilas com relação a essa decisão, mas os riscos de derrotas na Justiça aumentaram consideravelmente para as demais. “Agora está claramente sinalizado que não pode mais haver tratamento diferenciado. Até então a corrente dominante na Justiça era a que não reconhecia a união, e muitas empresas apostavam nisso”, diz a advogada Silvia Mendonça do Amaral, especialista em questões do gênero.

Isso significa que hoje todos os benefícios oferecidos a um casal heterossexual que comprove união estável devem ser destinados também a um casal do mesmo sexo. E a empresa precisa ficar atenta para não escorregar na burocracia exagerada.

A  documentação exigida para comprovar a relação deve ser rigorosamente a mesma nos dois casos ­— basta pedir um único documento a mais ao casal homoafetivo para configurar discriminação. Entre os documentos que costumam ser requisitados estão declaração registrada em cartório e indícios de vida em comum, a exemplo de contas no mesmo endereço, declarações de Imposto de Renda ou conta conjunta em banco.

A questão legal (embora pouco divulgada) já havia evoluído bastante nos últimos anos pela pressão das políticas de promoção da diversidade adotadas especialmente por multinacionais e grandes empresas brasileiras e também como decorrência de liminares obtidas por ONGs, obrigando as operadoras de plano de saúde e seguro de vida a reconhecer a união estável homoafetiva. “Na verdade, essa questão nem deve ser levada em conta no que diz respeito a custos.

Ao se decidir por um determinado pacote de benefícios, a empresa espera que a pessoa tenha ou venha a ter um cônjuge como dependente. O gênero do parceiro não importa nesse cálculo”, diz a consultora Andrea Huggard-Caine, especialista em benefícios. O que se espera agora, além dos aspectos legais, é que a decisão do STF contribua para uma nova atitude no comportamento da sociedade. Nesse contexto, a empresa tem papel fundamental.

Para o psicólogo Klecius Borges, que fez carreira na área de recursos humanos de grandes companhias e hoje oferece psicoterapia a executivos em São Paulo, o ambiente corporativo é bem mais avançado do que a sociedade como um todo e deveria ser um instrumento de conscientização dos brasileiros.

Segundo Borges, a decisão do STF funciona como um ponto final de um capítulo e coloca os gestores de RH diante de um novo e grande desafio: criar condições para que as pessoas se sintam realmente à vontade para exercer a igualdade. “Será que, mesmo amparados pela lei, os casais homoafetivos se sentem à vontade para participar de convenções de executivos e festas de fim de ano, situações em que costuma ser permitido levar o cônjuge?”, questiona Borges.

Um dos caminhos para criar uma cultura inclusiva, sugere o psicólogo, é abordar o tema em palestras e discussões do cotidiano corporativo. Além disso, o código de conduta precisa deixar claro que não há tolerância para qualquer tipo de discriminação. “Essas ações não extinguem o preconceito de uma hora para outra, mas as pessoas passam a ter receio de manifestá-lo; isso ajuda a condicionar toda a sociedade”, acredita o psicólogo.

No pacote de benefícios da Dow Química, uma das empresas que já adotam políticas de igualdade no Brasil há mais de dez anos, os dependentes são os filhos e os cônjuges, independentemente da modalidade do casamento ou do gênero do parceiro ou da parceira.

Os requisitos para a inclusão de dependente estão listados na intranet e, uma vez cumpridos, a inclusão é automática. Para preservar a privacidade do colaborador, o processo é conduzido por uma prestadora de serviços externa — a informação nem passa pelo RH. O resultado dessa política é que desde 2008 o comitê interno de ética não recebe nenhuma denúncia relativa à diversidade.

“Já está internalizado que o que vale são o desempenho profissional e a capacidade da pessoa de contribuir para um bom clima de trabalho”, diz a gerente de RH, Lia Azevedo. “O resto diz respeito à vida privada de cada um”, conclui.