RH Summit 2024 e o fim da FOMO em grandes eventos

FOMO (Fear Of Missing Out) é uma expressão em inglês para descrever a sensação de estar perdendo algo, por não conseguir estar presente em mais de um lugar ao mesmo tempo. Um sentimento bem comum em grandes eventos com palestras e shows simultâneos, como o Rock in Rio e o SXSW, por exemplo.

Contrariando essa expectativa, a estrutura do RH Summit 2024 apresentou um palco único para receber várias palestras ao mesmo tempo e mais de 2 mil participantes em 2 dias de evento.

Com fones de ouvido e um aparelho de transmissão, disponibilizados pela organização do evento, o público pôde assistir a várias palestras sentado no mesmo lugar, apenas trocando de canal. Além disso, todos os painéis online são gravados e ficam disponíveis para assistir depois, confira aqui.

“O RH Summit desde a sua primeira edição se propôs a ser um evento inovador para a área de Recursos Humanos. Em 2025, teremos o dobro do tamanho, tendo mais de 17mil m2, mais 100 marcas e cerca de 200 palestrantes, com 5mil pessoas no presencial e 50mil online”, disse Tiago Magnus, CEO da TD e um dos organizadores do evento.

Confira alguns destaques do segundo dia do RH Summit 2024

O que o board espera do RH

No último dia de evento, o RH Summit 2024 reuniu os diretores de RH da IBM, Accenture, Zamp e Bosch para responder a pergunta “O que o board espera do RH?”. Fernando Tourinho, diretor de RH da Bosch, destacou a importância de utilizar dados para tornar as ações do RH mais estratégicas, identificar pontos de desenvolvimento e tangibilizar a cultura organizacional em todos os aspectos.

Bernardo Marinho, líder de RH da IBM Brasil, trouxe um exemplo prático de como um RH baseado em dados pode se tornar um aliado para as estratégias e objetivos do negócio. “A IBM colocou para rodar um ciclo que mapeia qualquer tipo de discrepância de remuneração em relação ao gênero e quando identifica, automaticamente o gestor recebe uma notificação com a opção de autorizar essa equiparação de forma imediata”, contou Bernardo.

Mafoane Odara, diretora de Pessoas, Cultura e Transformação na Zamp, falou sobre a importância de coletar dados da experiência do colaborador, priorizando 3 indicadores: o desenvolvimento da liderança, a comunicação e a segurança psicológica.

“Oferecer saúde mental é capacitar as pessoas para enfrentarem os desafios do dia a dia e o board espera que o RH forneça recursos físicos, emocionais e comportamentais para que cada colaborador desempenhe uma excelência operacional”, disse Mafoane.

Rachel Garcia, diretora de RH da Accenture, reforçou a ideia de que cuidar da experiência  do colaborador através de relações positivas, bem-estar, aprendizado e do desenvolvimento de competências importantes para o mercado é o que faz as empresas desbloquearem o potencial humano.

“Desenvolver pessoas também é contribuir para uma sociedade melhor e é importante medir isso baseado em engajamento, aprendizagem, reconhecimento, feedback, benefícios e remuneração para retroalimentar os nossos processos, complementou Rachel.

Como dar feedbacks eficientes

Luciano Santos trouxe para o RH Summit suas experiências do Google, Facebook e atualmente como sócio-diretor da Fluxus para falar de um dos maiores desafios de comunicação da liderança, o feedback.

“Apenas 43% dos líderes fazem algum tipo de treinamento para gerenciar pessoas, esse números exemplificam como as lideranças precisam se capacitar na área da comunicação e também na gestão de pessoas. Gestores mal treinados trazem prejuízo para a empresa.”, alertou Luciano.

Luciano destacou a importância do feedback ter sempre o objetivo de melhorar e desenvolver pessoas, para evitar conversas destrutivas e ajudar a criar um clima mais seguro e próspero.

Pensando na importância desse desafio para o crescimento dos colaboradores, Luciano listou oito passos para criar uma cultura de feedback eficiente, que possa realmente trazer resultados.

1.Feedback é reflexão, não reação: tire um tempo para pensar antes de falar.

2.Escolha sempre um lugar adequado: não dê feedback em locais públicos, opte por locais privados em que estarão apenas você e a pessoa que receberá o feedback.

3.Pergunte como a pessoa acha que está desempenhando: diversas vezes o ponto que você quer levantar, já está na mente da pessoa para melhoria.

4.Comece com algo positivo: traga pontos positivos antes de trazer pontos negativos.

5.Dê feedback com exemplos: explique com fatos cada ponto que levantar na conversa.

6.Escute: esteja aberto a ouvir e entender a respeito dos tópicos abordados.

7.Não terceirize: levante apenas pontos que tenha vivenciado com a pessoa e não use “alguém me falou que você”.

8.Coloque-se à disposição para um papo adicional: muitas vezes a pessoa pode querer conversar com você após o feedback.

“As pessoas precisam aprender a dar e receber feedback e os líderes precisam ser treinados para isso. O feedback é uma das maiores e melhores ferramentas de crescimento", concluiu Luciano.