Desde o instante em que alguém entra em uma entrevista ou assume um novo cargo, passa a ser avaliado por três perguntas silenciosas: se consegue fazer bem o trabalho, se está animado para estar ali e se “dá certo” com o time.

Para o consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, a diferença entre ser puxado para projetos e ser esquecido costuma passar pela capacidade de demonstrar os “3 Cs”. 

Veja, a seguir, o que ele descreve como os três comportamentos mais comuns entre pessoas de alto desempenho. As informações são da CNBC Make It.

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1. Competência não é só entregar, é como você entrega

Para Ng, competência é fazer o trabalho de forma completa, precisa e rápida, sem exigir supervisão constante, e sem prejudicar a imagem de outras pessoas. Ele destaca a necessidade de equilíbrio: não entregar “menos do que o necessário” a ponto de parecer despreparado, nem “mais do que o necessário” a ponto de soar autoritário.

Entre as ações sugeridas por ele estão:

• Assumir responsabilidade: não ficar apenas no “o que eu faço agora?”, mas compartilhar raciocínio, proposta e ponto de vista.
• Minimizar erros: não enviar o primeiro rascunho; revisar para evitar erros de digitação, cálculos incorretos e inconsistências de formatação.
• Gerenciar expectativas: não dizer “sim” e sumir; entregar o que foi prometido e, se não for possível, avisar com antecedência.

Ng também chama atenção para um ponto sensível: gestores muitas vezes avaliam competência por sinais indiretos, como progresso aparente, desenvoltura em reuniões e capacidade de autopromoção. 

Ou seja, desempenho real importa, mas a percepção sobre ele pode pesar tanto quanto, especialmente quando o trabalho é difícil de mensurar.

2. Comprometimento é presença, sem parecer ameaça

O segundo “C”, segundo Ng, é comprometimento, ou seja, estar presente e disposto a ajudar o time a atingir objetivos, mas sem exagerar a ponto de colocar outros na defensiva. De novo, ele descreve um equilíbrio: não parecer apático por fazer pouco, nem ameaçador por “forçar demais”.

Ele sugere atitudes como:

• Chegar preparado: antes de reuniões, pensar em perguntas e aparecer com um ponto de vista (ou ao menos um caderno para anotações).
• Responder com agilidade: não esperar terminar tudo para dar retorno; responder ao menos tão rápido quanto os colegas (ou avisar se precisar de tempo).
• Demonstrar curiosidade: não encerrar conversa com “não tenho perguntas”; compartilhar o que já sabe e fazer uma pergunta que não seria respondida com uma busca simples.

Ng acrescenta que realidade e percepção nem sempre se alinham: atrasos, dispersão em videochamadas, falta de voluntariado, silêncio excessivo e demora para responder e-mails podem ser suficientes para colocar em dúvida o nível de comprometimento.

3. Compatibilidade define confiança e abre espaço no grupo

O terceiro pilar é compatibilidade: fazer com que as pessoas se sintam confortáveis e queiram estar por perto, sem parecer forçado ou “performático”. Para Ng, isso envolve construir relações e entender o ambiente, sem perder autenticidade.

Ele aponta três caminhos:

• Construir relacionamento: não apenas executar tarefas, mas se apresentar e demonstrar interesse genuíno nas pessoas.
• Mostrar deferência: mapear a hierarquia não dita e abordar lideranças com mais seriedade.
• Entender normas: não presumir que o estilo do emprego anterior funciona; demonstrar interesse em se adaptar ao modo como o time opera.

Ng ressalta que compatibilidade depende do contexto e de normas, inclusive vieses inconscientes. Ele afirma que pessoas tendem a preferir quem se parece com elas e que isso influencia quem é contratado, promovido e incluído.

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