A gestão de performance e o feedback são práticas comuns nas organizações. No entanto, os modelos tradicionais de avaliação de desempenho vêm enfrentando críticas tanto por parte de gestores quanto de colaboradores.

Dados recentes explorados durante aula na Faculdade Exame mostram que 80% dos funcionários estão insatisfeitos com suas avaliações de performance, enquanto 95% dos gestores não acreditam que os sistemas de avaliação fornecem informações precisas sobre o desempenho dos colaboradores.

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Modelos como avaliações anuais de desempenho, autoavaliações padronizadas, feedback descendente (gestor oferece um feedback unidirecional ao colaborador) e calibragem, onde os funcionários são classificados uns contra os outros não são nada eficientes. Dentre os pontos negativos mais mencionados estão a falta de clareza, geração rivalidade interna e desconfiança.

Segundo Heloisa Jardim, diretora da Faculdade Exame e consultora sênior de pesquisas sobre pessoas, cultura e estratégias de negócios em Harvard, esses modelos não apenas falham em seu propósito, como podem prejudicar o ambiente organizacional. Ela destaca que as avaliações tradicionais, ao focarem em metas padronizadas e análises de performance anuais, criam um ambiente desestimulante.

"A gestão de performance, no modelo atual, está baseada na desconfiança," explica. "Ela assume que o gestor sabe mais sobre o colaborador do que o próprio colaborador sobre suas capacidades e desafios."

Além da falta de confiança, os sistemas de avaliação vigentes geram medo e rivalidade. Heloisa conta que 30% das avaliações de desempenho resultam em uma queda no desempenho dos colaboradores.

“Quando as avaliações são baseadas na comparação individual, os colaboradores evitam colaborar uns com os outros, temendo que sua performance seja avaliada de forma negativa. Isso nutre a rivalidade interna e a política organizacional”, afirma.

O problema é mais profundo do que a simples avaliação anual. Esses sistemas desconsideram a individualidade dos funcionários, tratando todos com as mesmas métricas, independentemente de suas funções ou contextos.

“Não somos robôs, cada posição tem suas especificidades. Avaliar todos com os mesmos critérios mata o potencial de muitas pessoas”, completa Heloisa.

Novas abordagens para gestão de performance

Para transformar a gestão de performance, novas abordagens estão sendo sugeridas por especialistas. Heloisa propõe que as empresas abandonem os processos punitivos e adotem um sistema baseado em confiança e transparência.

“Precisamos inverter essa lógica. A confiança exige que a supervisão seja trocada pela capacitação e pela informação," defende. Quando confiamos nos colaboradores e os capacitamos, eles conseguem desempenhar suas funções com mais autonomia e responsabilidade."

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Uma das alternativas ao modelo tradicional é o feedforward, uma prática que se concentra no desenvolvimento futuro, ao invés de revisitar o passado. Diferente do feedback, que muitas vezes gera defesa e confronto, o feedforward coloca o foco nos objetivos e na melhoria contínua.

Essa técnica é muito mais eficaz em promover o crescimento dentro das equipes.

“Falar sobre a performance desejada, sobre onde queremos chegar, gera mais engajamento do que relembrar erros passados," explica Heloisa. "O feedforward cria uma relação de parceria e confiança entre gestores e equipes.”

Customização: um novo olhar sobre a avaliação

A mudança de mindset passa pela customização dos processos de avaliação. As empresas precisam entender que o trabalho de cada funcionário é único. “O trabalho de cada indivíduo é muito diferente. Um modelo padronizado não faz sentido para todos. Precisamos criar processos personalizados que levem em consideração as diferentes funções e o contexto de cada colaborador”, finaliza.

Com a evolução do mercado e das necessidades organizacionais, repensar a gestão de performance e o feedback não é mais uma opção, mas uma necessidade. Modelos baseados em confiança, customização e desenvolvimento futuro podem ser a chave para desbloquear o verdadeiro potencial das equipes e, finalmente, elevar a performance organizacional.

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