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Mentoria: maior parte das startups mentoradas estava com problemas por ter ignorado os princípios básicos de gestão (Morsa Images/Getty Images)
Redação Exame
Publicado em 31 de janeiro de 2024 às 10h30.
Última atualização em 12 de abril de 2024 às 15h45.
No dinâmico cenário empresarial contemporâneo, a gestão de pessoas emerge como uma disciplina estratégica essencial para o sucesso organizacional.
Este artigo explora as transformações históricas que deram origem à gestão de pessoas, desde suas raízes na visão contábil do século XIX até os paradigmas atuais centrados no desenvolvimento humano e liderança eficaz.
Gestão de pessoas refere-se à prática de liderar, orientar e administrar indivíduos em uma organização, visando otimizar o desempenho humano e atingir metas corporativas.
Envolve recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e motivação dos colaboradores. Além disso, a gestão de pessoas busca criar um ambiente de trabalho saudável, promovendo a satisfação, engajamento e retenção dos funcionários.
Gestores fazem curso de gestão de pessoas para melhorar o ambiente de trabalho da companhia. Aspectos como comunicação eficaz, resolução de conflitos e liderança ética desempenham papel crucial nesse contexto.
A abordagem moderna da gestão de pessoas reconhece a importância da diversidade, inclusão e equidade, valorizando as contribuições individuais. A longo prazo, essas medidas podem até mesmo aumentar os ativos no balanço patrimonial da empresa.
A gestão de pessoas surgiu como resposta à evolução das práticas organizacionais ao longo do tempo. Inicialmente, no século XIX, a ênfase estava no controle de custos e na visão contábil dos funcionários.
Posteriormente, com a criação da CLT na década de 1930, houve a necessidade de se adequar às leis trabalhistas. Durante as décadas seguintes, a gestão estratégica de pessoas evoluiu para abordagens técnicas, administrativas e estratégicas, refletindo mudanças nas indústrias e nas relações de trabalho.
Qual a diferença entre RH e gestão de pessoas?
Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas são termos frequentemente usados de forma intercambiável, mas possuem nuances distintas. O RH tradicionalmente se concentra em processos burocráticos, como folha de pagamento, contratação e cumprimento de normas trabalhistas.
Em contrapartida, a Gestão de Pessoas vai além, incorporando uma abordagem mais estratégica e humanizada. Enquanto o RH lida com aspectos operacionais, a Gestão de Pessoas busca potencializar o capital humano, promovendo o desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores.
Isso inclui estratégias de engajamento, treinamento, feedback constante e criação de um ambiente de trabalho motivador. Hoje em dia, existe até mesmo MBA em gestão de pessoas, capacitando profissionais a se especializarem.
Enquanto o RH é muitas vezes percebido como uma função mais tradicional e reativa, a Gestão de Pessoas é proativa, centrando-se na valorização das pessoas como ativos essenciais para o sucesso organizacional a longo prazo.
As vantagens da gestão de pessoas são diversas para as organizações modernas. Em primeiro lugar, promove um ambiente de trabalho saudável e motivador, resultando em colaboradores mais engajados e produtivos.
A valorização do desenvolvimento individual contribui para a retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade de funcionários.
Além disso, a gestão de pessoas estimula a inovação ao fomentar a diversidade de pensamento e a promoção de habilidades individuais. O Departamento Pessoal de uma empresa precisa estar atento a isso.
Estratégias de treinamento contínuo e feedback construtivo impulsionam o crescimento profissional e aprimoram as competências da equipe. A flexibilidade nas práticas de trabalho e o incentivo à conciliação entre vida profissional e pessoal contribuem para a satisfação dos colaboradores.
Existem diferentes modelos de gestão de pessoas, cada um com suas particularidades.
A gestão democrática valoriza talentos, mantendo a equipe unida em torno de objetivos comuns. O líder democrático consulta a equipe, incentivando participação ativa e contribuições significativas.
A gestão meritocrática valoriza profissionais com base no esforço e resultados. Gera competição, demandando habilidades do líder para imparcialidade e transparência.
Valoriza resultados mais do que processos. A gestão com foco em resultados fortalece o trabalho em equipe, exigindo clareza de objetivos e feedback constante.
Mede eficiência pela contribuição para clientes e negócios. Na gestão por cadeia de valor, o líder deve entender o mercado, motivando equipes para soluções estratégicas.
A gestão flexível descentraliza processos, promovendo participação dos colaboradores nas decisões. Foco em interação humana eficiente. Muitas empresas, mesmo nos moldes CLT, já estão se adaptando para essa modalidade.
Baseada na premissa de que a inspiração positiva melhora o desempenho. Na gestão inspiradora, o líder inspirador é um exemplo, focando não apenas em metodologias, mas em habilidades humanas e comportamento, criando equipes de alta performance.
A gestão autoritária ou autocrática foca no líder que centraliza decisões, podendo ser necessária em crises, mas contínua gera desmotivação, baixo desempenho e dificuldade em atrair talentos.
A gestão colaborativa descentraliza decisões, promovendo contribuições de toda a equipe. Enfoca um ambiente colaborativo, ideal para os millennials.
Gira em torno do líder, prejudicial por gerar desmotivação e falta de oportunidades de crescimento. Entretanto, a gestão centralizadora tende a ser desfavorável no atual contexto profissional.
A gestão por desempenho, concentrada em competências, aprendizado constante e avaliações para monitorar e aprimorar resultados.
Reconhece valor humano além do econômico. A gestão comportamental liga-se às teorias de motivação, exigindo conhecimento profundo dos colaboradores.
A gestão por competências foca no desenvolvimento, avaliação e certificação de competências para aumentar produtividade e competitividade.
Uma gestão de pessoas mais estratégica requer uma abordagem proativa e alinhada aos objetivos organizacionais.
Primeiramente, é essencial compreender a missão, visão e metas da empresa, para então alinhar as práticas de gestão de pessoas a esses elementos. Desenvolver um plano estratégico de recursos humanos, incorporando a visão de longo prazo da organização, é fundamental.
Isso inclui a identificação e desenvolvimento de talentos internos, bem como a implementação de programas de treinamento que estejam alinhados com as necessidades futuras da empresa.
A comunicação transparente e a escuta ativa são componentes cruciais, promovendo um ambiente em que as ideias e contribuições dos colaboradores são valorizadas.
A utilização de métricas e indicadores de desempenho ajuda a mensurar o impacto das práticas de gestão de pessoas e a ajustá-las conforme necessário.
Adotar políticas de reconhecimento, benefícios flexíveis e programas de qualidade de vida são estratégias eficazes para promover o engajamento e a satisfação dos funcionários. Deve-se ter isso em mente desde o momento de admissão.
Aplicar a gestão de pessoas efetivamente em uma empresa envolve uma abordagem integrada e orientada para resultados.
Em primeiro lugar, é crucial alinhar as práticas de gestão de pessoas aos objetivos estratégicos da organização, garantindo que cada iniciativa contribua para o sucesso global da empresa. Isso inclui a definição clara de políticas de recrutamento, seleção e desenvolvimento de talentos que estejam alinhadas com a cultura e metas empresariais.
A comunicação transparente é essencial para criar um ambiente de confiança e colaboração. Implementar programas de treinamento contínuo, feedback construtivo e avaliações de desempenho regulares contribui para o desenvolvimento dos colaboradores.
Estratégias de reconhecimento, benefícios flexíveis e programas de qualidade de vida fortalecem a motivação e a satisfação da equipe.
Utilizar tecnologias e sistemas de gestão de recursos humanos pode otimizar processos e facilitar o acompanhamento de indicadores de desempenho. E é claro, cuidar para dar os direitos apropriados para cada trabalhador, como adicional noturno, adicional insalubridade e outros, é fundamental.
Além disso, promover uma cultura inclusiva e valorizar a diversidade contribui para um ambiente de trabalho mais enriquecedor e inovador.
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