Na carreira, é preciso ganhar desde o início do jogo

São Paulo - Com um cenário de incerteza na economia mundial, principalmente devido à crise na Europa, a cobrança por resultados deve aumentar nas empresas. Para profissionais que trocaram recentemente de trabalho ou vão trocar nos próximos meses, isso significa assumir uma nova responsabilidade sem tempo de adaptação.

A Futurestep, empresa de recrutamento que pertence à consultoria Korn/Ferry, de São Paulo, fez uma pesquisa com executivos de recursos humanos de 1.589 companhias dos Estados Unidos, do Reino Unido, da França, da Alemanha, do Brasil, da China e da Austrália e verificou que, neste ano, 76% delas medem e esperam resultados de profissionais recém-chegados logo nos primeiros 12 meses.

No Brasil, o percentual salta para 92%. Para 35% das organizações, o tempo de tolerância é ainda menor: em um semestre, o novo contratado precisa mostrar a que veio — ou rua. Sim, a demissão pode ocorrer 180 dias após a contratação, dependendo da importância do cargo que se está assumindo ou em casos de resultado muito abaixo do esperado.

"O primeiro ano define quem fica, quem cresce e quem está fora do jogo", afirma Roberto Spuri, diretor da divisão da América Latina da Futurestep.

Mesmo que o corte não ocorra, o desempenho no primeiro ano de cargo novo sela o futuro do profissional na empresa. Se a pessoa teve um desempenho apenas razoável, poderá manter o emprego, mas corre o risco de ser vista como alguém que não lida bem com desafios. "Depois de um ano, a carreira avança ou estaciona", diz Roberto.

"Só estarei 100% dentro de um ano", diz James Cisnandes, de 29 anos, gerente comercial da MXT Industrial, fabricante de aparelhos de GPS e rastreadores, de Belo Horizonte. Vindo do setor de serviços, James está no cargo há sete meses e ainda estranha o ritmo do novo trabalho.

"A pressão é dez vezes maior", diz ele, contando que levou três meses para começar a entregar resultados. Como a pressa é a regra do jogo, a solução é acelerar a adaptação e criar condições melhores para desenvolver o trabalho plenamente.

Uma atitude inicial importante é absorver rapidamente os processos, as políticas e todas aquelas tarefas burocráticas que as organizações têm e das quais é impossível se livrar.

Estão nessa lista criação de e-mail, acesso ao sistema de gestão, procedimento para marcar reunião e coisas que depois de um tempo entram no piloto automático, mas que compõem um aprendizado importante para quem está começando no cargo.

Além de assimilar a burocracia cotidiana, o profissional precisa investir muita energia desenvolvendo relacionamentos na empresa . São os novos colegas, de todos os níveis, que vão auxiliá-lo a entender como as coisas de fato funcionam. Há uma série de regras e comportamentos que fazem parte da cultura de uma organização que não estão escritas em lugar nenhum.

"Para acelerar a minha adaptação, fiz um esforço para descobrir quem são as pessoas-chave na companhia", diz Renato Wilmersdorfer, de 40 anos, que há três meses assumiu o cargo de gerente de contas corporativas do Grupo Case, administradora de benefícios, do Rio de Janeiro. Com pouco tempo no serviço, Renato também está tentando compreender o ambiente. "Mantenho uma escuta ativa e procuro ter atitude de aprendiz", afirma.

Fazer muitas perguntas é parte essencial para os novatos. Embora muita coisa já tenha sido conversada durante a fase de seleção, dúvidas surgirão a partir da prática. "Ainda existe uma distorção entre o que a empresa cobra e o que ela espera que o executivo entregue", diz Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, firma de recolocação de executivos, de São Paulo.

Como a companhia não explica direito, o profissional precisa descobrir por conta própria. "Muitos não questionam quais são suas reais responsabilidades e o que se espera deles", afirma Matilde.

Negociar prazos e deixar os líderes a par do trabalho que está sendo realizado é a estratégia de muitos profissionais para driblar a pressão e entregar resultados mais rapidamente, ainda que eles não sejam os finais. Nos primeiros dias, o executivo não deve ter vergonha de pedir metas menos ambiciosas ou prazos maiores. Pior do que isso é não entregar os resultados.

"A pessoa tem de entender qual é a sua condição de entrega, discutir com o gestor e negociar", afirma Sandra Gioffi, diretora da prática de gestão organizacional da Accenture, de São Paulo. Nessas conversas, a ideia é mostrar a importância de atingir resultados intermediários antes de alcançar as metas de impacto.

A troca constante de informações com o chefe é fundamental para o funcionário recém-contratado. Ela proporciona dois benefícios. Em primeiro lugar, garante que o líder consiga enxergar a evolução do liderado — isso gera tranquilidade no gestor. Além disso, um chefe bem informado é capaz de detectar mais rapidamente um desvio de rota de seu funcionário e recolocá-lo no caminho certo.

"Envolvo meus gestores em minhas atividades, o que facilita a compreensão deles do meu trabalho", diz André Luiz Bertoldi Oberziner, de 27 anos, gerente comercial da Radix, empresa de serviços de TI, de São Paulo.

Parte dos problemas de adaptação pode ser evitada ainda durante a fase de contratação, quando, muitas vezes, a pessoa precisa analisar com crítica e sinceridade se vai dar conta das novas atribuições — levando em consideração que a expectativa por resultados é grande.

A cultura da organização e a maneira com que ela atua no mercado devem ser observadas. "Se o profissional entender que os valores não coincidem com os dele, é melhor nem aceitar a proposta de emprego", diz Renato Grinberg, diretor-geral do site de empregos Trabalhando.com, de São Paulo.

O mercado acelerou

Na pesquisa realizada pela Futurestep, os executivos brasileiros de RH aparecem como os mais apressados para ver os resultados dos profissionais — 92% esperam já no primeiro ano. Como o Brasil chegou ao topo da lista de pressão? Parte da resposta está na expectativa das multinacionais de fazer dinheiro aqui, já que muitos países ricos estão vivendo dias de aperto econômico.

"Com a visibilidade que hoje o Brasil tem, é natural existir mais cobrança e menos tempo de responder a ela", diz Olavo Furtado, coordenador de pós-graduação e MBA da Trevisan Escola de Negócios. Some-se a isso um traço cultural conhecido do brasileiro: a dificuldade de planejar no longo prazo e a pressão de resultados financeiros medidos trimestre a trimestre.

"Uma organização que não fecha o trimestre não sobrevive", diz Ana Luisa Pliopas, responsável pela Coordenadoria de Estágios e Colocação Profissional da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas de São Paulo.

Alguns novatos podem resistir à ideia de mudar o ritmo para adaptar-se rapidamente e gerar resultados no tempo que o mercado espera. Não deveriam. Insistir em atuar sempre da mesma maneira é um erro. O período de entrada em um novo trabalho exige sacrifício e uma dose extra de dedicação e vontade de aprender. É a regra do jogo. No entanto, em caso de vitória, a satisfação será bem maior.

São Paulo - Com um cenário de incerteza na economia mundial, principalmente devido à crise na Europa, a cobrança por resultados deve aumentar nas empresas. Para profissionais que trocaram recentemente de trabalho ou vão trocar nos próximos meses, isso significa assumir uma nova responsabilidade sem tempo de adaptação.

A Futurestep, empresa de recrutamento que pertence à consultoria Korn/Ferry, de São Paulo, fez uma pesquisa com executivos de recursos humanos de 1.589 companhias dos Estados Unidos, do Reino Unido, da França, da Alemanha, do Brasil, da China e da Austrália e verificou que, neste ano, 76% delas medem e esperam resultados de profissionais recém-chegados logo nos primeiros 12 meses.

No Brasil, o percentual salta para 92%. Para 35% das organizações, o tempo de tolerância é ainda menor: em um semestre, o novo contratado precisa mostrar a que veio — ou rua. Sim, a demissão pode ocorrer 180 dias após a contratação, dependendo da importância do cargo que se está assumindo ou em casos de resultado muito abaixo do esperado.

"O primeiro ano define quem fica, quem cresce e quem está fora do jogo", afirma Roberto Spuri, diretor da divisão da América Latina da Futurestep.

Mesmo que o corte não ocorra, o desempenho no primeiro ano de cargo novo sela o futuro do profissional na empresa. Se a pessoa teve um desempenho apenas razoável, poderá manter o emprego, mas corre o risco de ser vista como alguém que não lida bem com desafios. "Depois de um ano, a carreira avança ou estaciona", diz Roberto.

"Só estarei 100% dentro de um ano", diz James Cisnandes, de 29 anos, gerente comercial da MXT Industrial, fabricante de aparelhos de GPS e rastreadores, de Belo Horizonte. Vindo do setor de serviços, James está no cargo há sete meses e ainda estranha o ritmo do novo trabalho.

"A pressão é dez vezes maior", diz ele, contando que levou três meses para começar a entregar resultados. Como a pressa é a regra do jogo, a solução é acelerar a adaptação e criar condições melhores para desenvolver o trabalho plenamente.

Uma atitude inicial importante é absorver rapidamente os processos, as políticas e todas aquelas tarefas burocráticas que as organizações têm e das quais é impossível se livrar.

Estão nessa lista criação de e-mail, acesso ao sistema de gestão, procedimento para marcar reunião e coisas que depois de um tempo entram no piloto automático, mas que compõem um aprendizado importante para quem está começando no cargo.

Além de assimilar a burocracia cotidiana, o profissional precisa investir muita energia desenvolvendo relacionamentos na empresa . São os novos colegas, de todos os níveis, que vão auxiliá-lo a entender como as coisas de fato funcionam. Há uma série de regras e comportamentos que fazem parte da cultura de uma organização que não estão escritas em lugar nenhum.

"Para acelerar a minha adaptação, fiz um esforço para descobrir quem são as pessoas-chave na companhia", diz Renato Wilmersdorfer, de 40 anos, que há três meses assumiu o cargo de gerente de contas corporativas do Grupo Case, administradora de benefícios, do Rio de Janeiro. Com pouco tempo no serviço, Renato também está tentando compreender o ambiente. "Mantenho uma escuta ativa e procuro ter atitude de aprendiz", afirma.

Fazer muitas perguntas é parte essencial para os novatos. Embora muita coisa já tenha sido conversada durante a fase de seleção, dúvidas surgirão a partir da prática. "Ainda existe uma distorção entre o que a empresa cobra e o que ela espera que o executivo entregue", diz Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, firma de recolocação de executivos, de São Paulo.

Como a companhia não explica direito, o profissional precisa descobrir por conta própria. "Muitos não questionam quais são suas reais responsabilidades e o que se espera deles", afirma Matilde.

Negociar prazos e deixar os líderes a par do trabalho que está sendo realizado é a estratégia de muitos profissionais para driblar a pressão e entregar resultados mais rapidamente, ainda que eles não sejam os finais. Nos primeiros dias, o executivo não deve ter vergonha de pedir metas menos ambiciosas ou prazos maiores. Pior do que isso é não entregar os resultados.

"A pessoa tem de entender qual é a sua condição de entrega, discutir com o gestor e negociar", afirma Sandra Gioffi, diretora da prática de gestão organizacional da Accenture, de São Paulo. Nessas conversas, a ideia é mostrar a importância de atingir resultados intermediários antes de alcançar as metas de impacto.

A troca constante de informações com o chefe é fundamental para o funcionário recém-contratado. Ela proporciona dois benefícios. Em primeiro lugar, garante que o líder consiga enxergar a evolução do liderado — isso gera tranquilidade no gestor. Além disso, um chefe bem informado é capaz de detectar mais rapidamente um desvio de rota de seu funcionário e recolocá-lo no caminho certo.

"Envolvo meus gestores em minhas atividades, o que facilita a compreensão deles do meu trabalho", diz André Luiz Bertoldi Oberziner, de 27 anos, gerente comercial da Radix, empresa de serviços de TI, de São Paulo.

Parte dos problemas de adaptação pode ser evitada ainda durante a fase de contratação, quando, muitas vezes, a pessoa precisa analisar com crítica e sinceridade se vai dar conta das novas atribuições — levando em consideração que a expectativa por resultados é grande.

A cultura da organização e a maneira com que ela atua no mercado devem ser observadas. "Se o profissional entender que os valores não coincidem com os dele, é melhor nem aceitar a proposta de emprego", diz Renato Grinberg, diretor-geral do site de empregos Trabalhando.com, de São Paulo.

O mercado acelerou

Na pesquisa realizada pela Futurestep, os executivos brasileiros de RH aparecem como os mais apressados para ver os resultados dos profissionais — 92% esperam já no primeiro ano. Como o Brasil chegou ao topo da lista de pressão? Parte da resposta está na expectativa das multinacionais de fazer dinheiro aqui, já que muitos países ricos estão vivendo dias de aperto econômico.

"Com a visibilidade que hoje o Brasil tem, é natural existir mais cobrança e menos tempo de responder a ela", diz Olavo Furtado, coordenador de pós-graduação e MBA da Trevisan Escola de Negócios. Some-se a isso um traço cultural conhecido do brasileiro: a dificuldade de planejar no longo prazo e a pressão de resultados financeiros medidos trimestre a trimestre.

"Uma organização que não fecha o trimestre não sobrevive", diz Ana Luisa Pliopas, responsável pela Coordenadoria de Estágios e Colocação Profissional da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas de São Paulo.

Alguns novatos podem resistir à ideia de mudar o ritmo para adaptar-se rapidamente e gerar resultados no tempo que o mercado espera. Não deveriam. Insistir em atuar sempre da mesma maneira é um erro. O período de entrada em um novo trabalho exige sacrifício e uma dose extra de dedicação e vontade de aprender. É a regra do jogo. No entanto, em caso de vitória, a satisfação será bem maior.