Peter Drucker disse certa vez que a melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.

E na ausência de bolas de cristal, cabe aos líderes de cada área da empresa arregaçar as mangas com suas equipes para detectar tendências, mapear gargalos, estabelecer indicadores e delinear planos de ação que validem as premissas do futuro desejado.

No caso de Gestão de Pessoas, o exercício de futurologia é um desafio ainda maior e incerto, já que estamos lidando essencialmente com seres humanos, com todas as suas crenças, inseguranças, valores, dicotomias, desejos e contradições.

Entre os desafios do RH para um futuro mais imediato, identifico como principais:

• construir a liderança baseada em empatia, desenvolvendo novas lideranças;
• implementar e incentivar ações como diversidade, equidade e inclusão dentro das organizações;
• e estruturar o futuro das companhias com base em tendências e metas.

Mas, e para um futuro mais distante, como, por exemplo, daqui a 10 anos? É possível prever algo?

A resposta é sim e o cenário revela  a oportunidade de criar novas estratégias para conduzir e motivar mudanças organizacionais profundas, como indica o relatório “38 Tendências de RH para o Futuro”, feito pelo Copenhagen Institute for Future Studies.

A pesquisa tem o seu foco no futuro do trabalho, buscando orientar organizações acerca de todas as mudanças históricas para os próximos 10 anos. Com isso, surgem potenciais tendências que mostram que as organizações precisam do trabalho estruturado e estratégico das suas áreas de RH para se adaptar a este novo cenário e se reequilibrar de maneira eficiente.

Será necessário desenvolver ideias inovadoras e abraçar o futuro, afinal a relação entre pessoas e organizações está em vias de ser reformulada.

Das 38 tendências, listo seis delas:

• Wirearchy e organizações abertas: organizações engessadas, com organogramas rígidos e fluxos de trabalho departamentalizados, terão que repensar seu modus operandi. Os novos tempos pedem relações de trabalho mais flexíveis e horizontais, com fluxos dinâmicos de poder e autoridade, baseados em informação, confiança, credibilidade, e foco em resultados, possibilitados por tecnologia e pessoas interconectadas. As lideranças, por exemplo, poderão ser temporárias, definidas por projetos, e não mais por cargos verticais e fixos. Logicamente, essa descentralização exige a assimilação de uma forte cultura ética (de compliance) e colaborativa, principalmente nas grandes corporações.
• Seu colega robô: a robótica e a IA estão escalonando morro acima. Cerca de 25% dos empregos atuais – na produção, serviços e trabalho do conhecimento – serão automatizados nos próximos 10 anos. Que o diga o chatGPT, que em poucos meses já provocou uma verdadeira revolução na forma como pesquisamos, criamos e nos relacionamos. Devemos então desenvolver competências e capacidades tecnológicas necessárias para o sucesso da colaboração e convivência entre os seres humanos e robôs.
• Fim dos horários de entradas/saídas: O foco do trabalho no futuro gravitará cada vez mais em direção aos resultados, onde o sucesso é definido em termos de resultados alcançados e menos em termos de horários de entradas e saídas. Com isso, a tendência é que as pessoas tenham cada vez mais liberdade para definir os horários e dias de sua jornada de trabalho. Os resultados poderão ser definidos como mudanças significativas, geralmente melhorias, alinhadas com uma visão organizacional abrangente, obtendo o melhor das pessoas (talento) com o uso ideal de recursos (eficácia).
• Criatividade competitiva: com o aumento da automação do trabalho de rotina, uma fração crescente de empregos humanos migrará para a área criativa, tais como pesquisa, design, inovação, ciência, artes, storytelling, desenvolvimento de produtos, etc. O respeito às características individuais e a promoção da diversidade na força de trabalho serão essenciais para o desenvolvimento de ações criativas. O crescimento desta demanda fará surgir um mercado específico para a formação desses profissionais, tornando-o cada vez mais competitivo.
• Trabalhadores fantasmas: cada vez mais, as empresas precisarão conviver com os “trabalhadores fantasmas”, compreendendo seu impacto no tema Engajamento. É importante esclarecer que não estamos falando do malfadado “modelo brasileiro”, em que o empregado recebe todo o salário mesmo não trabalhando. No caso da pesquisa, ela se refere ao fenômeno de quarteirização ou quinteirização do trabalho, principalmente no caso de postos remotos. Ao recrutar e contratar uma pessoa para trabalhar remotamente, há uma chance dela empregar um “freelancer invisível” como subcontratado para cumprir suas obrigações contratuais (total ou parcialmente) com a organização.
• Metaverso: o Facebook mudou seu nome para META em 2021 para dar o pontapé inicial na próxima tecnologia social. O metaverso será pioneiro em como e onde trabalhamos juntos. Seu convite é para que pessoas e organizações vivam e trabalhem dentro e fora de mundos virtuais. É uma nova plataforma para organizações e trabalhadores em todo o mundo, a qual os convida a se engajarem em um modelo de trabalho verdadeiramente híbrido.

Assim, as organizações terão que se ajustar de forma rápida e eficiente no ambiente de negócios e mudar as expectativas de trabalho para si e para os funcionários. A conscientização sobre essas tendências e a elaboração de planos para lidar com elas serão de extrema importância em um futuro muito próximo.

*Claudia Elisa Soares é especialista em ESG e transformação de negócios e líderes e conselheira em companhias abertas e familiares

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