Por Giselle Welter*

A pandemia escancarou a fragilidade das soft skills nas organizações, e revelou que é possível avaliar, desenvolver e até identificar talentos comportamentais antes da contratação.

Durante os processos seletivos, empresas continuam priorizando currículos técnicos, certificações e experiências anteriores. No momento do desligamento, porém, o motivo raramente é técnico.

Falta de comunicação, dificuldade de trabalhar em equipe, baixa empatia e incapacidade de lidar com feedback estão entre as principais causas de demissão no mercado atual.

Esse descompasso revela uma crise silenciosa nas organizações: o enfraquecimento das soft skills no ambiente de trabalho.

A pandemia não criou esse problema, mas acelerou e escancarou um cenário que já vinha se desenhando. O longo período de isolamento social, aliado à digitalização intensa das relações profissionais, reduziu espaços de convivência.

Trocas informais e aprendizados comportamentais que antes aconteciam de forma quase natural no dia a dia corporativo foram perdidos. O resultado é um mercado com profissionais tecnicamente preparados, mas com dificuldades reais de comunicação, escuta ativa, empatia e gestão de conflitos.

As empresas seguem realizando a contratação pela técnica, mas continuam demitindo pelo comportamento.

Soft skills não surgem da mesma forma para todos

Um ponto pouco discutido nesse debate é que as soft skills não se desenvolvem de maneira homogênea.

Existem profissionais que trazem essas habilidades de forma mais natural, fruto de vivências pessoais, repertório emocional e experiências sociais, enquanto outros precisam desenvolvê-las de maneira estruturada ao longo da carreira.

Ignorar essa diferença gera dois problemas: a contratação de profissionais tecnicamente excelentes, mas desalinhados comportamentalmente, e a promoção de talentos sem o preparo emocional necessário para liderar pessoas.

A boa notícia é que essas competências podem ser avaliadas de forma técnica e objetiva. Não se trata apenas de percepção, feeling ou observação subjetiva durante entrevistas.

Hoje, já existem metodologias capazes de identificar, com precisão, como um profissional se comunica, reage a conflitos, recebe feedback e se posiciona em ambientes de pressão e colaboração.

Avaliar antes de desenvolver

Quando a empresa consegue identificar quem já traz essas soft skills de forma mais consistente, abre-se uma oportunidade estratégica.

Esses profissionais podem atuar como mentores internos, influenciando positivamente a cultura, apoiando líderes e ajudando no desenvolvimento dos times.

Da mesma forma, quando a avaliação aponta lacunas comportamentais, é possível estruturar programas de desenvolvimento muito mais assertivos, alinhados ao perfil real das pessoas, e não a treinamentos genéricos que pouco impactam o dia a dia.

Na prática, a ausência dessa leitura comportamental tem sobrecarregado o RH. Áreas que antes atuavam de forma estratégica passaram a ocupar um papel constante de mediação de conflitos, alinhamento de expectativas e tradução de ruídos emocionais que poderiam ser prevenidos ainda na contratação ou no desenvolvimento de lideranças.

Um desafio que vai além das empresas

É importante destacar que essa fragilidade não é responsabilidade exclusiva das organizações. A sociedade como um todo, escolas, universidades e até a formação familiar, historicamente deu pouca importância ao desenvolvimento estruturado das soft skills.

A ênfase sempre esteve no desempenho técnico, acadêmico e cognitivo. As empresas acabam lidando, hoje, com esse déficit acumulado.

Por isso, o cenário pós-pandemia exige uma revisão profunda dos critérios de contratação, promoção e desenvolvimento. Mais do que investir em treinamentos, é fundamental avaliar, compreender e trabalhar o comportamento de forma estratégica.

A pandemia não criou o problema, mas revelou o despreparo emocional das organizações e da sociedade como um todo. Quem não aprender a identificar, desenvolver e valorizar as soft skills continuará contratando bem no papel e demitindo caro na prática.

*Giselle Welter é doutora em Psicologia, CTO da RH99 e responsável técnica pela metodologia HumanGuide® no Brasil