A densidade de talentos define uma empresa de sucesso; as lições da VP da Sequoia Capital
Zoe Hewitt explica como a busca pela excelência e a gestão estratégica de talentos podem transformar organizações em gigantes do mercado
André Lopes
Repórter
Publicado em 20 de novembro de 2024 às 12h12.
Última atualização em 21 de novembro de 2024 às 04h10.
HELSINQUE - "Uma empresa lendária, aquela que permanece além dos hypes e disrupção, é a que consegue tornar densa uma gama de profissionais altamente qualificados em todos os setores". A máxima de Zoe Hewitt, vice-presidente de Talentos da Sequoia Capital, apesar de parecer uma busca cansativa para muitos negócios, foi recebida como um mantra para os empreendedores e investidores que foram ao Slush, nesta quarta-feira, 20.
O evento, realizado em Helsinque, na Finlândia, é um dos maiores eventos de startups da Europa. O encontro destacou temas como a flexibilização das condições de financiamento, o impacto da vitória eleitoral de Donald Trump e o crescimento impulsionado por inteligência artificial (IA). Nesse contexto de dúvidas sobre o futuro, todos queriam se preparar para uma guerra ainda mais acirrada por talentos qualificados na Europa.
Zoe Hewitt: vice-presidente de Talentos da Sequoia Capital
O papel estratégico da densidade de talentos
Para a executiva de um dos maiores fundos de capital de risco do mundo, a densidade de talento é mais do que um conceito abstrato. Ela é o motor que impulsiona inovação, criatividade e resultados de alta performance. Empresas que investem na qualidade do time, e não apenas em quantidade, conseguem inovar mais rapidamente e alcançar melhores resultados.
Hewitt exemplificou como gigantes da tecnologia, como OpenAI, Anthropic e outras líderes globais, fizeram da densidade de talento sua principal vantagem competitiva. “Estamos entrando em um novo paradigma de crescimento, mais focado em sustentabilidade e lucratividade do que na expansão a qualquer custo”, declarou.
Hewitt identificou três armadilhas que prejudicam a criação de equipes de alta densidade de talentos:
- Contratar sem propósito: Processos de recrutamento reativos ou sem visão estratégica levam à "contratação por quantidade". Fundadores precisam alinhar as contratações a objetivos claros e buscar excelência em cada nova adição ao time.
- Limitar a busca a fontes óbvias: Recrutar apenas em círculos próximos prejudica a qualidade da equipe. Ferramentas como o Atlas, criado pela Sequoia para mapear talentos de engenharia na Europa, ajudam empresas a identificar profissionais excepcionais em regiões menos exploradas.
- Processos de entrevista fracos: Equipes de recrutamento sem treinamento adequado podem perder candidatos de alto desempenho. Além disso, referências detalhadas e cruzadas com redes de confiança são essenciais para evitar erros de avaliação.
Muitas empresas operam sob o pressuposto de que o desempenho segue uma distribuição em curva de sino, na qual a maioria dos funcionários é mediana. Hewitt argumenta que esse modelo prejudica a excelência, desmotiva talentos de alto desempenho e tolera a mediocridade.
Em vez disso, ela sugere um modelo de distribuição de potência, no qual poucos profissionais de altíssimo desempenho geram impactos desproporcionais. “Esses talentos elevam o padrão de toda a organização”, explicou. O foco, segundo Hewitt, deve ser contratar e reter indivíduos que ocupem a ponta da curva, e não expandir a equipe indiscriminadamente.
No governo digital da Estônia, só é preciso sair de casa para divórciosA VP do Sequoia também citou o exemplo brasileiro do Nubank, que soube combinar talentos locais da América Latina com uma estratégia global ao abrir um escritório em Berlim, aproveitando a alta concentração de engenheiros qualificados da região “Criar densidade de talento é umjogo de longo prazo, que exige foco, estratégia e compromisso contínuo. E poucos estão preparados para isso”.
(O repórter viajou a convite da Business Finland)
