Já começo este artigo fazendo uma ressalva porque, verdade seja dita, a confiança não deveria ser uma meta de um ano específico. Sinceramente, nem meta deveria ser.

Confiança é um valor, um atributo. Ela está por trás de tudo o que fazemos: quando usamos um aplicativo de navegação de GPS, confiamos que ele nos levará até o destino correto. Quando fazemos um investimento financeiro com liquidez diária, esperamos poder resgatar o valor de forma rápida e prática quando precisarmos.

Contudo, apesar de ser a base das nossas relações, esse sentimento parece que anda em falta… Você já deve ter visto pesquisas diversas mostrando uma desconfiança generalizada nas instituições e isso não é um fenômeno exclusivo do Brasil.

Por isso, eu tenho uma recomendação para fazer: inclua essa questão agora, nesse momento de planejamento estratégico da sua empresa. Mas faça isso de verdade, não fique apenas no discurso.

Para construir relações de confiança dentro de uma organização é preciso ir muito além de palavras bonitas, de falas inspiracionais. Não adianta apenas concordar que, sim, esse valor é importante, que ele é a base de tudo, que sem ele não há relacionamento que prospere. É preciso traduzir a confiança em práticas.

Transforme esse atributo em um objetivo a ser alcançado como tantos outros na sua empresa. Em outras palavras, estabeleça parâmetros para avaliar o nível de confiança dentro da cultura corporativa, use ferramentas, aplique pesquisas, analise os resultados e faça ajustes de rota.

A confiança não surge “do nada”. Ela é construída e, por isso, demanda planejamento e dedicação constantes. E, acima de tudo, demanda tempo.

Por mais que existam ferramentas robustas no mercado, como o próprio Leader Trust View, que usamos na Cia de Talentos, os resultados não aparecem, assim, em um passe de mágica.

Como eu já afirmei, a cultura de confiança é uma construção — e não é daquelas que usam uma impressora 3D para “montar” uma casa em poucos dias. Em vez disso, a base é construída aos poucos, tijolinho por tijolinho.

Talvez, esse processo gere frustração porque, em um mundo tão veloz como o que vivemos, precisamos de tudo para ontem. No entanto, não deixe que o ritmo mais paulatino dessa construção provoque desânimo. O que eu costumo explicar é que se por um lado criar um fundamento sólido leva certo tempo, por outro é o alicerce bem-feito que vai sustentar o sucesso do seu negócio.

Quando as pessoas confiam na empresa e na sua liderança, elas tendem a ter maior engajamento. E a explicação para isso é fácil: elas sabem que seus esforços serão reconhecidos e que podem contar com um ambiente onde suas ideias são valorizadas e seus erros, vistos como oportunidades de aprendizado.

Aliás, segundo o neuroeconomista Paul J. Zak, que desenvolveu a ferramenta Leader Trust View, as pessoas que estão em organizações de alta confiança demonstram ser 75% mais engajadas no trabalho e 50% mais produtivas do que aquelas que atuam em ambientes de baixa confiança. Além disso, tais profissionais demonstram ter 105% mais energia para lidar com as demandas do dia a dia.

Ou seja, o impacto do cultivo desse valor no ambiente de trabalho é concreto. A cultura da confiança não é apenas um discurso bonito.

Só que, mesmo assim, mesmo gerando resultados palpáveis, pode ser que você não tenha convicção sobre encarar essa “missão” em 2025 — e eu até entendo.

Todo o meu discurso pode estar fazendo sentido para você que me lê, a ideia está clara e seria interessante colocá-la em prática, mas eu sei que, em meio a tantas demandas e pressões, a liderança pode se sentir sobrecarregada e não ter forças para assumir mais um compromisso. Sei que as demandas são grandes e que as cobranças são maiores ainda. E é justamente por isso que faço este apelo: não deixe esse assunto para depois.

Veja o resultado da desconfiança em diferentes esferas como a política, a economia, a ciência e até a relação das pessoas com a informação. É assustador! Reverter esse cenário é muito mais trabalhoso do que se dedicar agora a construir e, principalmente, a manter uma estrutura sólida.

Uma dica simples que dou para a liderança começar a criar esse vínculo é promover a autonomia e a autogestão dentro dos times. Na prática, isso pode ser feito, por exemplo, ao demonstrar confiança na tomada de decisões individual, apoiar diferentes abordagens e tratar os erros como oportunidades de aprendizado.

Outra recomendação fácil de colocar em prática hoje tem a ver com o compartilhamento de informações. Em vez de só divulgar a meta do novo ciclo, tente explicar como ela foi construída, qual é o impacto previsto com o seu alcance, quais os cenários desenhados, enfim, divida algumas informações estratégicas que podem ajudar a equipe a entender as razões por trás de uma meta e, assim, confiar mais.

No fim das contas, quando o assunto é estabelecer relações de confiança, a escolha que você precisa fazer é entre investir nesse tema hoje e tentar reparar os danos amanhã. Porque uma certeza é que não há futuro sustentável sem confiança — mais cedo ou mais tarde, você precisará encarar essa pauta.

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