Por que ser muito legal com os novatos é ruim para o negócio

São Paulo - Quando um novo funcionário chega na empresa, o chefe deve ser legal, encorajá-lo ao trabalho e esperar até que ele esteja ambientado para apontar seus erros ou defeitos, certo?

Não é bem isso que pensa o professor Michael Watkins, da escola de negócios suíça IMD.

Segundo ele, quando o feedback sincero demora para chegar, o contratado acaba por "cometer erros substanciais, danificar relacionamentos e minar sua credibilidade".

"Quanto mais tempo levar (para o feedback), mais difícil será voltar para a direção certa. Ao contrário de um veleiro, que pode ser redirecionado, impressões negativas sobre um novo empregado tendem a ficar", escreveu em artigo cedido a EXAME.com.

Sincero, mas formal

De acordo com Watkins, porém, a orientação não deve ocorrer de forma informal pois, assim, o funcionário pode acabar se sentido discriminado, ou achando que está em sérios problemas.

O feedback precisa ser incorporado à política de admissão da empresa, acontecer verbalmente, de forma simples e em esquema 360 (que abrange avaliações de um superior, um par e um subordinado do trabalhador em questão).

Ele também deve ser dado próximo do 60º dia de contrato .

"Nesse ponto, já houve tempo suficiente para que a nova pessoa e a organização se conheçam, mas é cedo o bastante para perceber indicadores precoces de problemas", disse.

O processo também não deve ser burocrático, nem custar muito. O professor recomenda que seja feito pelos próprios funcionários, desde que eles recebam instruções claras e ferramentas adequadas (online ou não) – e que compreendam que é um procedimento padrão.

Para os níveis executivos, Watkins recomenda o intermédio do RH ou de um choach interno ou externo.

São Paulo - Quando um novo funcionário chega na empresa, o chefe deve ser legal, encorajá-lo ao trabalho e esperar até que ele esteja ambientado para apontar seus erros ou defeitos, certo?

Não é bem isso que pensa o professor Michael Watkins, da escola de negócios suíça IMD.

Segundo ele, quando o feedback sincero demora para chegar, o contratado acaba por "cometer erros substanciais, danificar relacionamentos e minar sua credibilidade".

"Quanto mais tempo levar (para o feedback), mais difícil será voltar para a direção certa. Ao contrário de um veleiro, que pode ser redirecionado, impressões negativas sobre um novo empregado tendem a ficar", escreveu em artigo cedido a EXAME.com.

Sincero, mas formal

De acordo com Watkins, porém, a orientação não deve ocorrer de forma informal pois, assim, o funcionário pode acabar se sentido discriminado, ou achando que está em sérios problemas.

O feedback precisa ser incorporado à política de admissão da empresa, acontecer verbalmente, de forma simples e em esquema 360 (que abrange avaliações de um superior, um par e um subordinado do trabalhador em questão).

Ele também deve ser dado próximo do 60º dia de contrato .

"Nesse ponto, já houve tempo suficiente para que a nova pessoa e a organização se conheçam, mas é cedo o bastante para perceber indicadores precoces de problemas", disse.

O processo também não deve ser burocrático, nem custar muito. O professor recomenda que seja feito pelos próprios funcionários, desde que eles recebam instruções claras e ferramentas adequadas (online ou não) – e que compreendam que é um procedimento padrão.

Para os níveis executivos, Watkins recomenda o intermédio do RH ou de um choach interno ou externo.