O Brasil é um dos países onde as grandes empresas mais oferecem planos de previdência privada como benefício a seus funcionários. De acordo com pesquisa da consultoria de recursos humanos Mercer, 75% das maiores empresas brasileiras e das multinacionais que operam no país apresentam algum tipo de previdência complementar. Entre os 47 países analisados no estudo, a média fica em 60%. Com isso, o Brasil ocupa a 18ª posição no ranking, ao lado de Luxemburgo.

O levantamento coloca o país à frente de nações-símbolo do Estado de Bem-Estar Social, como a Finlândia, que aparece em 32ª, e a França, em 35ª. Apenas 45% das multinacionais e grandes companhias finlandesas investem na aposentadoria de seus empregados. Já entre os franceses, a taxa cai para 40%. O Brasil também está melhor colocado que outros emergentes, como os famosos Bric. A Rússia ocupa a 37ª colocação, com 33%; a Índia surge em 27ª, com 50%; e a China vem em 36ª, com 35%.

Posição	País	% de empresas*
1	Reino Unido	100
	Estados Unidos	100
	Suécia	100
	Noruega	100
	Israel	100
	Irlanda	100
7	Suíça	98
	África do Sul	98
	Dinamarca	98
10	Japão	95
	Bélgica	95
12	Alemanha	90
	Filipinas	90
	Coréia do Sul	90
15	Holanda	86
16	Canadá	80
	Hong Kong	80
18	Brasil	75
	Luxemburgo	75
20	Malásia	70
	México	70
22	Indonésia	68
23	República Checa	60
	Grécia	60
25	Espanha	57
26	Tailândia	55
27	Índia	50
	Nova Zelândia	50
	Taiwan	50
	Turquia	50
31	Eslováquia	47
32	Finlândia	45
	Portugal	45
34	Hungria	42
35	França	40
36	China	35
37	Rússia	33
38	Argentina	29
	Polônia	29
40	Itália	25
41	Áustria	17
42	Chile	13
43	Austrália	10
44	Colômbia	Menos de 10%
45	Venezuela	7%
46	Singapura	Menos de 5%
47	Vietnã	Menos de 1%
*percentual de multinacionais e empresas locais líderes em seus setores que oferecem algum plano complementar de previdência Fonte: Mercer

Em um mundo cada vez mais competitivo, onde atrair e reter talentos é fundamental para o sucesso do negócio, os números mostram que o Brasil está numa posição razoável em relação a seus concorrentes diretos, como outros emergentes ou países latino-americanos. Ao investir em pacotes de previdência complementar, as grandes companhias que atuam por aqui conseguem se diferenciar no mercado de trabalho. "Oferecer previdência complementar é uma prática quase obrigatória para as boas empresas brasileiras", afirma Eduardo Correia, diretor de Previdência da Mercer do Brasil. "É cada vez mais comum os candidatos à contratação perguntarem como é o plano complementar, e não se existe um", diz.

Mais equilibrados

Embora seja uma importante ferramenta de atração de bons profissionais, a aposentadoria complementar é um assunto que vem causando arrepios nas maiores empresas do mundo. Pacotes generosos de benefícios estão no epicentro de prejuízos bilionários. A General Motors, um dos exemplos mais conhecidos, acumula desde 2005 um rombo de 12 bilhões de dólares. Boa parte do problema é causada pela pressão dos benefícios pagos a ex-funcionários, como planos de saúde e previdência complementar. Os gastos com esse item representam cerca de 1.500 dólares por veículo vendido pela montadora. Estima-se que haja 2,5 funcionários aposentados da GM para cada um na ativa.

Para contornar esses problemas, as empresas brasileiras optaram por um modelo mais equilibrado de benefícios, conhecido como plano de contribuição definida. Nele, é responsabilidade do funcionário acumular os fundos que serão revertidos em sua aposentadoria. Esses recursos são descontados de seu salário (geralmente 3% a 6% do vencimento) e aplicados em uma conta individual. Cabe ao empregador depositar uma contrapartida para engordar a conta - que pode chegar a até duas vezes o valor aportado pelo empregado. Essa categoria representa 85% dos planos ofertados pelas companhias pesquisadas pela Mercer no país. "Esse modelo reduz o risco das empresas", explica Correia. Na prática, os PGBLs e os VGBLs tão difundidos por aqui são os principais exemplos de planos com contribuição definida.

O outro modelo - o de benefícios definidos - é oferecido por apenas 4% das empresas pesquisadas. Os demais 11% optam por um modelo híbrido. Segundo Correia, o risco de definir os benefícios, em vez da contribuição, é que, ao final da carreira do funcionário, a companhia não sabe se terá recursos para arcar com tudo o que prometeu. Se não tiver, corre o risco de entrar numa espiral nociva de prejuízos e aportes de recursos, como a GM.

Não por acaso, o percentual de empresas que oferecem planos de benefícios definidos, nos Estados Unidos, é bem maior que o brasileiro. Por lá, 30% das empresas tomaram esse caminho.

Espaço para crescer

Presente na maior parcela das grandes empresas brasileiras, a previdência complementar ainda tem muito espaço para avançar nas companhias de menor porte, segundo a Mercer. O problema, segundo a consultoria, é que a legislação brasileira é muito rígida, especialmente para fundos fechados, a ponto de inibir a formatação de planos menores.

Os fundos privados também contam com poucas opções de títulos de longo prazo para investir e, assim, manter uma reserva atuarial para equilibrar receitas e despesas. As aplicações em títulos estrangeiros também são restritas, por lei, a 0,6% do valor do fundo.

A captação dos planos corporativos - aqueles ofertados pelas empresas - cresceu 16,24% nos nove primeiros meses do ano, e atingiu 2,810 bilhões de reais, de acordo com a Federação Nacional de Previdência Privada e Vida.