Conheça o CEO que abandonou o posto para ser um pai melhor

Presidente da MongoDB comunicou nesta semana, por meio meu de seu blog, que deixará o cargo para poder se dedicar mais à família

Paternidade: aos homens, dificuldade em conciliar filhos e trabalho não é muito questionada (Stock.Xchange)

Luísa Melo

Publicado em 7 de agosto de 2014 às 18h02.

São Paulo - Histórias de executivas bem-sucedidas que deixaram tudo para trás ou botaram o pé no freio na carreira para cuidar dos filhos não são incomuns. Exatamente por esse motivo, muitas empresas tem criado benefícios exclusivos para ajudar suas funcionárias a conciliarem trabalho e vida pessoal.

Nesta semana, porém, foi um homem que decidiu abrir mão de seu cargo de CEO para ser um pai melhor. Na terça-feira, Max Schireson, presidente da MongoDB - uma fornecedora de banco de dados que tem clientes como IBM, Intel e Cisco - comunicou em seu blog que deixaria o posto para poder estar mais próximo da família . A decisão foi bastante repercutida na mídia internacional.

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No post, entitulado "Por que estou deixando o melhor emprego da minha vida", o executivo ironizou o fato de nunca ter sido questionado sobre a paternidade. "Como um CEO do sexo masculino, tenho sido perguntado sobre qual tipo carro eu dirijo ou de que estilo de música eu gosto, mas nunca sobre como eu balanceio as demandas de ser um pai e um CEO", escreveu.

Schireson tem três filhos (de 9, 12 e 14 anos) que vivem com sua esposa em Palo Alto, no estado da Califórnia, nos EUA. A maioria das atividades da MongoDB, porém, são baseadas em Nova York. Por conta disso, ele precisava viajar entre as duas cidades a cada duas ou três semanas, além dos deslocamentos a trabalho.

"Durante essas viagens, tenho perdido muitos momentos de diversão da minha família, e talvez mais importante que isso, eu não estava com as minhas crianças quando nosso cachorro foi atropelado por um carro ou quando meu filho precisou de uma cirurgia (pequena, bem-sucedida e, é claro, não esperada)", disse no texto.

Na postagem, ele diz que sua esposa também tem uma carreira importante como médica e professora na Universidade de Stanford e que nunca poderá compensá-la por conseguir se dedicar aos filhos, mesmo com tanto trabalho.

"Ela é uma mãe fantástica, brilhante, linda e infinitamente paciente comigo. Eu a amo, eu estarei infinitamente em débito com ela por ter encontrado um jeito de manter a família unida apesar das minhas viagens loucas. Eu não deveria continuar a abusar da paciência dela", brincou.

Na carta, ele afirma que dentro de cerca de um mês passará o comando da companhia para outra pessoa e que estará ao lado desse profissional para ajudar no que for preciso "em tempo integral, mas não em tempo integral louco".

"Eu reconheço que ao escrever isso devo estar me desqualificando para um papel de CEO no futuro. Isso vai me custar dezenas de milhões de dólares um dia? Talvez. Mas a vida é feita de escolhas. Agora, eu escolhi passar mais tempo com a minha família e estou confiante de que posso continuar tendo uma atuação significativa e gratificante no trabalho fazendo isso".

O executivo também falou sobre a dificuldade de tomar a decisão. "No princípio, pareceu uma escolha difícil, mas quanto mais eu abraço essa escolha, mais convencido eu estou de que ela é a certa".

1. Mais mulheres
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São Paulo - O mundo dos negócios já descobriu que ter mulheres em cargos de liderança é saudável para qualquer empresa. Uma pesquisa divulgada em junho pela McKinsey confirma essa tendência: de um universo de 247 companhias da América Latina, o resultado operacional das empresas que tinham mulheres em seus comitês ficou em média 47% acima do das que tinham apenas homens. Para atrair e reter talentos femininos e garantir a diversidade, corporações estão oferecendo os mais diversos benefícios: de home office a mentoring. Veja algumas empresas que já contam com esse tipo de iniciativa.
2. Anglo American
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A mineradora Anglo American pretende aumentar de 17% para 25% o percentual de mulheres no seu quadro de funcionários global até 2018. A bandeira foi levantada em 2007 quando uma americana, Cynthia Carroll, assumiu o posto de CEO global da companhia em Londres. Cynthia não está mais na empresa, mas seu legado continua. As funcionárias da unidade de níquel, por exemplo, percorrem escolas técnicas e apresentam as suas atividades para incentivar as meninas a optarem por cursos ligados à mineração, ainda predominantemente masculinos. “Quando elas vêem uma mulher bonita, bem vestida, e que trabalha na Anglo American, perde-se um pouco do estigma de que é preciso se ‘masculinizar’ para trabalhar com mineração”, diz Cristina Isola, gerente corporativa de Recursos Humanos da Unidade de Negócio Níquel da companhia. Nos programas de trainee da empresa, toda vez que uma mulher chega até a fase final de seleção, ela é contratada. Além disso, há uma cota de 25% para as mulheres nos programas de desenvolvimento da mineradora, do qual somente funcionários destaques podem participar. Esse programa equivale a um curso de extensão exclusivo para a Anglo American ministrado no exterior, geralmente em parceria com a Universidade de Johanesburgo, na África do Sul. Este ano, a parceria foi feita pela primeira vez com a Universidade de Navarra, na Espanha. Além disso, a companhia estendeu os benefícios de auxílio creche para crianças até cinco anos (antes era dois anos) e a licença maternidade de quatro para seis meses. “Houve um impacto significativo nos custos, mas também um bom resultado na retenção”, destaca Cristina.
3. Bosch
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A Bosch possui uma meta clara de ter pelo menos 20% de mulheres em seu quadro mundial de gestores até 2015. Para alcançar esse objetivo, em 2010 foi criado um programa de diversidade, implantado no Brasil em 2011. Por meio dele, a empresa promove junto aos líderes workshops e treinamentos específicos sobre diversidade. Além disso, para reter as mulheres na organização, a Bosch dá a elas a possibilidade de ter uma jornada de trabalho parcial, ou seja, de quatro horas. “Assim elas têm tempo para cuidar dos filhos ou priorizar a vida pessoal”, diz Gustavo Cicilini, gerente de recursos humanos corporativo da Bosch América Latina. A companhia disponibiliza ainda um programa de mentoring para desenvolver o quadro feminino para cargos de gestão. Para participar elas podem se inscrever, mas há também algumas que são apontadas pelos líderes, quando identificado um potencial. “Acreditamos que quanto mais diversidade houver no quadro de gestão, melhores serão os resultados. Isso muda o pensamento e amplia a criatividade para solucionar problemas dentro do negócio”, destaca Cicilini. Entre 2010 e 2011, o percentual de mulheres em cargos de gestão no mundo todo era de cerca de 10% para o primeiro nível de gestão, de 5% para o segundo e de apenas 4% para o terceiro (maior nível, de diretoria e vice-presidência). Atualmente, a porcentagem feminina subiu para 15%, 8% e 5%, respectivamente. No geral, as mulheres representam de 15% a 18% do quadro de 305 mil funcionários da Bosch, sendo que 9,7 mil trabalham no Brasil.
4. Ericsson
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Na América Latina e Caribe, as mulheres representam 19% do total de colaboradores da Ericsson. Para os cargos de gestão esse percentual é de 21%. A empresa pretende aumentar esses números para 30% e 35%, respectivamente, até 2020. Para alcançar essa meta, é desenvolvido, desde 2007, um programa de diversidade. Por meio dele, a companhia fomenta discussões voltadas para alimentar o trabalho das executivas e orientar e sanar as dúvidas das funcionárias que aspiram a cargos de liderança. Além disso, as mulheres podem ter acesso a coachs externos e dentro da própria Ericsson, o que é oferecido a todos os funcionários. “A ideia é prepará-las para que elas tenham a confiança de se arriscar quando surgir uma vaga para gestão”, conta a vice-presidente de comunicação e sustentabilidade da Ericsson América Latina e Caribe, Márcia Goraieb. A Ericsson também tem um projeto chamado “Girls in ICT”, através do qual executivas da empresa visitam escolas técnicas e do ensino médio para estimular as meninas a escolher trabalhar na indústria de tecnologia. “Atualmente, 78% dos formandos em engenharia no Brasil são homens, o que dificulta a diversidade no nosso setor. As mulheres tem características muito peculiares, assim como os homens, e acreditamos que a mescla dessas caracterísitcas produz resultados muito melhores no negócio, por isso o incentivo”, afirma Márcia.
5. Machado Meyer
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No Machado Meyer, o desafio é outro. Dos 518 funcionários do escritório (somando advogados e estagiários), 55% são mulheres. Porém o número de advogadas sócias da empresa ainda é menor do que o de homens. “É que muitas advogadas resolvem ter filhos, por exemplo, e acabam abandonando o escritório para cuidar de sua vida pessoal. Por isso, decidimos pensar em estratégias para a retenção de talento feminino e criamos o programa ‘Mulheres na Machado Meyer’”, conta Cassius Silva, gerente de recursos humanos da empresa. Para conseguir convencer as sócias a ficarem, a companhia organiza palestras e atividades voltadas para o público feminino, e também oferece um projeto de mentoring, no qual as advogadas são acompanhadas diretamente por outras mais experientes. Para facilitar o networking das advogadas com seus clientes homens, há ainda eventos de relacionamento, realizados no próprio escritório do Machado Meyer. As ações do programa já estão dando resultado. Segundo o escritório, em 2009 as advogadas sócias eram apenas 20%, atualmente elas já são 38%.
6. Unilever
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A Unilever tem uma meta muito clara e ousada: ter o número de mulheres equiparado ao de homens em todos os níveis da empresa, globalmente, até 2015. No mundo todo, a empresa tem cerca de 170 mil funcionários, 13 mil no Brasil. Desses, nos cargos de gerência e de liderança, 43% já são mulheres. Para alcançar 7% restantes em três anos, a Unilever trabalha com a inclusão de mulheres já no processo de seleção: para a fase final, sempre há uma pessoa do sexo feminino e outra do masculino. A companhia possui uma política de flexibilidade de horários geral, mas que favorece especialmente as mães, além de ter a jornada de trabalho encurtada nas sextas-feiras e oferecer a possibilidade de trabalhar de casa durante dois dias na semana. O movimento de carreira das mulheres também é estimulado com programas de mentoring, dentro da própria Unilever. A organização oferece também palestras e debates voltados para a mulher no mercado de trabalho e estabelece um networking entre suas funcionárias e de outras companhia. Há ainda um programa de desenvolvimento específico para as mulheres em Singapura, do qual as brasileiras também participam. “Sabemos que é um desafio alcançar a meta em alguns setores como finanças e vendas, por exemplo, e temos programas específicos para isso. Mas a discussão deve ser feita em todos os níveis da organização, não pode ser reduzida a uma estratégia de RH. É preciso voltar toda a empresa para as necessidades da mulher”, destaca Andrea Lima, vice-presidente de cuidados pessoais da Unilever.
7. P & G
7 /7(Luciana Cavalcanti / Você S.A.)
A Procter & Gamble também busca a meta de ter 50% do quadro global de colaboradores composto por mulheres. No mundo todo, são cerca de 127 mil funcionários. Dos 5 mil que trabalham no Brasil, 36% são mulheres – no nível gerencial são 45%. Para alcançar a meta, a empresa tem uma política de trabalho flexível, na qual todos os funcionários podem chegar na empresa entre 7 e 10 horas e sair entre 14 e 19 horas. Além disso, há a “semana comprimida” em que o funcionário pode se ausentar da empresa por até 4 horas semanais durante o expediente, desde que compense esse tempo em outros dias da semana. “São programas oferecidos para todos os colaboradores, mas que beneficiam principalmente a mulher e mãe”, diz Juliana Clemente, gerente de recursos humanos da P & G no Brasil. Para as mães também há a possibilidade de trabalhar meio horário por até seis meses após o parto. Uma licença não remunerada de seis meses também é concedida a todos os funcionários. Para ensinar os diretores homens a lidar com as mulheres na mesma função há um “mentoring reverso”, feito pelas mulheres do grupo. “Quanto mais alto o nível de diretoria, mas difícil é de reter as mulheres, por isso precisamos trabalhar os diretores para que eles aprendam a conviver com as necessidades femininas”, diz Juliana. Já para as mulheres que já são gerentes e diretoras, há sessões de coaching subsidiadas pela empresa. A P & G também recebe executivas de outras empresas concorrentes para compartilhar experiências com as suas colaboradoras.