A Lei 14.611, promulgada em janeiro de 2023 - que dispõe sobre igualdade salarial -, apesar de bem intencionada, provavelmente se juntará a várias outras no Brasil que mais definem um objetivo desejável do que legislam sobre ações concretas e efetivas a serem implementadas para solucionar um problema.

Como acontece em vários países, a Lei dita que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. Para tal, prevê a criação de mecanismos de transparência salarial, fiscalização e criação de canais de denúncia. A dificuldade começa na hora de implementar e fiscalizar. Eis algumas razões:

- O Efeito “bona fide” - Muitas diferenças salariais podem ser atribuídas a formação educacional, tempo na função, avaliações de performance, etc. Como isolar apenas um aspecto para atribuir má fé na conduta empresarial?

- A Rede Sindical – Com mais de 16 mil sindicatos, uma empresa com múltiplas localidades ou com empregados de diferentes categorias trabalhando nos mesmos projetos, como garantir a equidade salarial se os abonos são diferentes?

- Transparência versus Competitividade – Em alguns setores, como o de serviços, salários são um diferencial competitivo, e sua divulgação pode prejudicar negociações de contratos ou sua habilidade de reter talentos.

Então, qual a solução? Alguns bons exemplos de outras legislações ou de boas práticas de empresas que realmente estão empenhadas em alcançar equidade salarial podem oferecer uma luz no fundo do túnel sobre o tema.

A abordagem deve ser focada em ações concretas e reais, não apenas na intenção de um objetivo de equidade. Até porque, se nada for feito de forma ativa e real, a estimativa do FEM (Fórum Econômico Mundial) é de que levará 131 anos para que a igualdade salarial seja alcançada.

A seguir, confira duas ações simples e rápidas que sua empresa pode implementar imediatamente:

Proiba seus recrutadores de perguntarem os salários de seus candidatos

A Equal Pay Act de 2018 do Estado da Califórnia proibe que os recrutadores perguntem ao candidato sua remuneração atual no início de um processo de seleção. E a lógica é bastante óbvia: se mulheres recebem, em média, 18% menos do que os homens na mesma função, altas são as chances de que uma candidata feminina esteja em um patamar salarial menor que o de um candidato masculino, e, se escolhida, receberá uma proposta inferior.

Afinal, na maioria das empresas, salários são definidos por bandas, o que significa que existe uma certa flexibilidade na oferta que será feita a um novo colaborador. Por essa lógica, uma candidata com salário inferior receberá a proposta mais baixa, perpetuando, já desde sua entrada, a diferença com seu par masculino. Se sua empresa está realmente comprometida a terminar com a desigualdade salarial, defina o salário que será oferecido e avalie o interesse do candidato com relação a proposta, sem ajustá-la de acordo com o que ele ou ela recebem atualmente.

Revise os critérios de avaliação de performance do seu time

Empresas com processos estruturados de avaliação costumam separar os “O quês” dos “Comos”. Uma parte da avaliação recai sobre resultados quantitativos (volume de vendas, faturamento, lucro, share, redução de custos, etc.), outros sobre comportamento e forma de trabalhar.

Essa segunda parte, por ser mais subjetiva, guarda enormes riscos de perpetuar desequilíbrios. Afinal, em muitas empresas, a avaliação não somente influi sobre bônus, mas também sobre salários e oportunidades de promoção. Se o filtro da avaliação tiver um viés a valorizar comportamentos mais masculinos, será um multiplicador da desigualdade. Por outro lado, se bem pensado e revisado,  guarda enormes oportunidades de ser um catalisador de mudanças de comportamento.

Como sabemos, boa parte da estruturação das empresas surgiu no início do século passado e teve como inspiração a organização militar. Não surpreende, portanto, que no seu nascedouro as empresas tenham herdado, e perpetuado, conceitos predominantemente masculinos.

Qualidades como assertivo, direto, racional, pragmático, firme, são bastante comuns em avaliações de performance, mas geralmente muito valorizadas em colaboradores homens, nem tanto em seus pares femininos. Por outro lado, “soft skills” como empatia, capacidade de expressar emoções, cuidado com o time, relações interpessoais, tendem a ser menos valorizados e, muitas vezes, considerados obrigatórios (para não usar a palavra inato...) em uma colaboradora mulher.

O equlíbrio dos comportamentos que a empresa irá valorizar no seu time é chave não somente para gerar um ambiente mais igualitário e acolhedor, mas, também, para assegurar que homens e mulheres tenham chances iguais de serem promovidos e remunerados de forma mais justa, ajudando na redução das diferenças salariais.

Reduzir a desigualdade salarial infelizmente não é uma tarefa simples e, nem tão pouco, será resolvida com uma simples “canetada” legislativa. Ela requer vontade política, engajamento social e principalmente liderança. Liderança que, nesse caso, deve vir mais do lado corporativo que do governamental.

Comece avaliando, de forma neutra e transparente, a real situação de sua empresa. Meça as diferenças, faça pesquisas, escute seus colaboradores e, depois, lidere a mudança. Cabe a cada líder empresarial a tarefa de buscar soluções reais e práticas em suas corporações, focando em ações e não somente em intenções. Só assim podemos assegurar que o mundo corporativo será um ambiente mais justo e igualitário antes que nossas tataranetas ingressem nele.